I. TỔNG QUAN

A. Giới thiệu chung & Định nghĩa cốt lõi

Giới thiệu chung

Kiểu tính cách STOIC được đặc trưng bởi sự tận tâm sâu sắc, niềm tin vững chắc và ý thức về các giá trị đã ăn sâu vào tiềm thức. Họ điều hướng thế giới chủ yếu thông qua niềm tin và ý kiến của mình, mang đến một góc nhìn quan trọng, có nguyên tắc.

Định nghĩa cốt lõi

Định nghĩa cốt lõi về kiểu tính cách STOIC là bộ lọc nhận thức của họ: họ chủ yếu hiểu và tương tác với thế giới thông qua lăng kính ý kiến và hệ thống giá trị của họ. Khi đối mặt với con người hoặc tình huống, xu hướng tự nhiên của họ là đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn đã được nội hóa: “Điều này tốt hay xấu?”, “Nó công bằng hay không công bằng?”, “Họ đúng hay sai?”.

Giá trị và niềm tin nền tảng

Hệ thống giá trị là lăng kính mà qua đó họ xử lý thông tin và hình thành phán đoán. Họ có ý thức mạnh mẽ về đạo đức, tính công bằng, chính trực và làm những gì họ tin là “đúng”. Họ được thúc đẩy bởi việc đóng góp có giá trị, thường liên quan đến việc tuân thủ các tiêu chuẩn quan trọng hoặc phục vụ một mục đích lớn hơn mà họ tin tưởng.

Nhu cầu/Tác nhân tâm lý ẩn sau hành vi

Câu hỏi tồn tại tiềm ẩn thúc đẩy hành động của họ thường là: “Tôi có đáng tin cậy không?”. Nhu cầu cơ bản này để được nhận thức là đáng tin cậy, đáng kính trọng và nhất quán định hình đáng kể hành vi của họ. Họ cần cảm thấy được tin tưởng và tôn trọng. Ngoài ra, nhu cầu tâm lý chính của họ là được công nhận ý kiến và được công nhận công việc (thường được hiểu là công nhận sự đóng góp có giá trị, có nguyên tắc của họ).

B. Vai trò & Ảnh hưởng trong tổ chức/đội nhóm

Đóng góp nổi bật

• Kim chỉ nam đạo đức: Luôn bảo vệ giá trị và nguyên tắc, giúp tổ chức giữ vững tính chính trực và công bằng.
• Đáng tin cậy và cam kết cao: Luôn hoàn thành nhiệm vụ một cách kỹ lưỡng, đúng hẹn và theo tiêu chuẩn cao.
• Tư duy phản biện & chú trọng chất lượng: Nhận diện lỗi, đánh giá rủi ro và đặt câu hỏi thấu đáo để đảm bảo chất lượng và cải tiến quy trình.
• Truyền cảm hứng hành động có nguyên tắc: Thúc đẩy người khác hành động đúng đắn và kiên định với các giá trị chung.
• Góc nhìn sâu sắc, giàu giá trị: Khi được lắng nghe, họ mang lại chiều sâu và sự cân nhắc đạo lý cho các quyết định quan trọng.

Tầm quan trọng trong tập thể

Sự hiện diện của họ rất quan trọng vì họ mang lại tính chính trực, sự ổn định và tập trung vào các tiêu chuẩn cốt lõi. Họ giúp đảm bảo rằng công việc không chỉ hoàn thành mà còn hoàn thành một cách chính xác, có đạo đức và phù hợp với các nguyên tắc đã thiết lập. Một nền văn hóa không có sự tôn trọng đối với ý kiến, giá trị và đóng góp của STOIC có thể dẫn đến sự căng thẳng, không hài lòng và giảm hiệu suất. Ngược lại, một môi trường hỗ trợ cho phép họ kênh hóa sự tận tâm, tận tâm và niềm tin mạnh mẽ của mình một cách hiệu quả, mang lại lợi ích cho cả cá nhân và tổ chức.

PHÂN TÍCH CHI TIẾT

Điểm mạnh

Danh sách điểm mạnh

• Niềm tin và giá trị vững chắc: Hành động dựa trên hệ thống nguyên tắc nội tại rõ ràng.
• Tận tâm & cam kết: Hết lòng với điều họ tin là đúng, kiên định với mục tiêu.
• Tận tụy & kỹ lưỡng: Luôn hoàn thành công việc với độ chính xác cao, không bỏ sót chi tiết.
• Coi trọng ý kiến cá nhân: Muốn được lắng nghe, đánh giá cao khi ý kiến được công nhận.
• Tư duy phản biện & quan sát sắc bén: Phân tích sâu, nhận diện vấn đề tinh tế, chú trọng chất lượng.
• Đáng tin cậy & kiên định: Là người người khác có thể dựa vào trong mọi hoàn cảnh.
• Lãnh đạo dựa trên giá trị: Truyền cảm hứng bằng chính đạo đức và nguyên tắc cá nhân.

Phân tích chuyên sâu từng điểm mạnh

• Nền tảng niềm tin và giá trị vững chắc: STOIC có những niềm tin và giá trị đã ăn sâu vào tiềm thức, đóng vai trò là kim chỉ nam cho hành động và quyết định của họ. Họ liên tục đánh giá thế giới qua lăng kính “đúng hay sai”, “công bằng hay không công bằng”. Điều này giúp họ trở thành người bảo vệ đạo đức và nguyên tắc của tổ chức, luôn đặt câu hỏi về tính công bằng và sự liêm chính. Khi tin tưởng vào một mục đích hoặc giá trị, họ thể hiện khả năng truyền cảm hứng và thúc đẩy người khác tuân thủ các tiêu chuẩn cao và hành động có đạo đức. Trong vai trò lãnh đạo, điều này chuyển thành khả năng đề ra và bảo vệ một tầm nhìn rõ ràng dựa trên các nguyên tắc sâu sắc. Hệ thống giá trị mạnh mẽ này cung cấp một nền tảng đạo đức vững chắc cho làm việc nhóm và ra quyết định.

• Sự tận tâm và cam kết: Khi STOIC tin tưởng vào một mục tiêu, dự án hoặc nguyên tắc, sự tận tâm của họ là đáng nể. Cam kết này không nhất thời mà thôi thúc họ theo đuổi đến cùng. Trong môi trường làm việc, điều này có nghĩa là họ là những cột trụ đáng tin cậy, hoàn thành các nhiệm vụ mà họ đã nhận. Sự tận tâm này cung cấp sự ổn định và là một động lực mạnh mẽ để đạt được tiến bộ trong nhóm. Đối với vai trò lãnh đạo, cam kết kiên định này mang lại sự ổn định và truyền cảm hứng lòng trung thành từ những người đi theo.

• Tính tận tụy và kỹ lưỡng: Bẩm sinh, STOIC có mong muốn mạnh mẽ là hoàn thành những gì đã bắt đầu. Họ coi trọng trách nhiệm và giữ lời hứa. Đặc điểm này đảm bảo rằng các nhiệm vụ được thực hiện kỹ lưỡng và chú ý đến chi tiết, tuân theo các tiêu chuẩn nội bộ về sự chấp nhận và đúng đắn. Sự cẩn trọng này đóng góp đáng kể vào chất lượng tổng thể của công việc và sự đáng tin cậy của nhóm. Trong vai trò lãnh đạo, mong muốn hoàn thành mọi thứ đảm bảo việc thực hiện hiệu quả các mục tiêu đã đề ra.

• Coi trọng và có nhu cầu được công nhận ý kiến: Đây là một nhu cầu tâm lý cốt lõi đối với STOIC. Họ cần cảm thấy ý kiến, quan điểm và phán đoán của mình được lắng nghe, tôn trọng và đánh giá cao. Khi được hỏi ý kiến và được lắng nghe chân thành, họ cung cấp các góc nhìn sâu sắc, dựa trên giá trị, bổ sung chiều sâu cho các cuộc thảo luận và quá trình ra quyết định. Nhu cầu này thúc đẩy thiên hướng thảo luận và chia sẻ quan điểm của họ khi cảm thấy được tôn trọng. Cảm giác ý kiến được coi trọng và có ảnh hưởng cũng là yếu tố chính khuyến khích sự chủ động ở STOIC.

• Tập trung vào chất lượng, phân tích phê bình và khả năng quan sát: Bộ lọc nhận thức dựa trên ý kiến và giá trị của STOIC giúp họ quan sát và đánh giá các tình huống. Xu hướng tự nhiên của họ là nhận thấy các lỗi hoặc điểm không nhất quán tiềm ẩn. Điều này làm cho họ trở thành những người đóng góp xuất sắc trong việc kiểm soát chất lượng, đánh giá rủi ro và cải thiện quy trình. Họ có xu hướng đặt ra những câu hỏi khó để đảm bảo sự kỹ lưỡng. Khả năng quan sát này cũng giúp họ nhận diện các vấn đề tiềm ẩn hoặc điểm cần cải thiện mà người khác có thể bỏ qua.

• Cam kết về sự đáng tin cậy và kiên định: Câu hỏi tâm lý tiềm ẩn của STOIC là “Tôi có đáng tin cậy không?”. Nhu cầu cơ bản này để được nhìn nhận là đáng tin cậy thúc đẩy tính tận tụy, tận tâm và cam kết của họ. Họ cố gắng trở thành người đáng tin cậy. Trong môi trường làm việc, điều này có nghĩa là họ là những nhân viên và đồng nghiệp có thể dựa vào. Họ coi trọng sự nhất quán giữa lời nói và hành động. Lòng tin, một khi đã bị phá vỡ, rất khó lấy lại với một STOIC.

• Thiên hướng lãnh đạo dựa trên giá trị và có nguyên tắc: Những đặc điểm cốt lõi của STOIC như niềm tin mạnh mẽ, tận tụy, tận tâm và nền tảng đạo đức vững chắc là những yếu tố thuận lợi cho vai trò lãnh đạo. Họ không tìm kiếm quyền lực vì lợi ích cá nhân, mà thường là để thực hiện những niềm tin của mình và tạo ra sự thay đổi tích cực dựa trên giá trị. Họ có tiềm năng cho phong cách lãnh đạo dân chủ, nơi ý kiến được trao đổi và sự hợp tác dựa trên sự tôn trọng lẫn nhau và sự hiểu biết chung về giá trị và mục tiêu.

B. Điểm yếu & Thách thức tiềm ẩn

Danh sách điểm yếu/thách thức

• Cứng nhắc và bảo thủ: Khó chấp nhận quan điểm trái ngược, dễ bám chặt vào “đúng/sai” theo chuẩn cá nhân.
• Tập trung vào lỗi: Khi căng thẳng, dễ bị cuốn vào việc tìm lỗi, đặt kỳ vọng quá cao và cầu toàn.
• Chỉ trích và phán xét: Có xu hướng đánh giá khắt khe người khác khi cảm thấy không hài lòng hoặc mất kiểm soát.
• Thiếu bao dung & “thuyết giáo”: Dễ rơi vào vai trò “người bảo vệ lẽ phải”, phê phán thay vì đối thoại.
• Đa nghi và mất lòng tin: Khi căng thẳng sâu, có thể nghi ngờ động cơ người khác, dẫn đến mất kết nối.
• Khó ủy quyền & kiểm soát quá mức: Trong vai trò lãnh đạo, khó buông bỏ và dễ ôm đồm.
• Mẫu hành vi “Cho đến khi…”: Làm việc quá sức vì nghĩ “phải cố đến khi xong”, dễ kiệt sức.
• Khó từ chối & cam kết quá mức: Dễ nhận nhiều việc do cảm giác trách nhiệm, dẫn đến quá tải.
• Trì hoãn vì mâu thuẫn giá trị: Nếu công việc đi ngược niềm tin, họ dễ mất động lực và trì hoãn.
• Thách thức trong giao tiếp: Khi căng thẳng, dễ chuyển sang giọng điệu phán xét, khô khan và thiếu linh hoạt.

Phân tích chuyên sâu từng điểm yếu

• Khó chấp nhận quan điểm khác biệt và sự cứng nhắc: Vì STOIC xử lý thông tin chủ yếu qua bộ lọc ý kiến và hệ thống giá trị của bản thân, họ có thể gặp khó khăn trong việc thực sự trân trọng hoặc tiếp thu các quan điểm khác biệt. Họ có niềm tin mạnh mẽ vào sự đúng đắn trong góc nhìn của mình. Điều này đôi khi dẫn đến thiếu linh hoạt hoặc kháng cự thay đổi nếu sự thay đổi đó dường như mâu thuẫn với các nguyên tắc của họ. Sự cứng nhắc này có thể cản trở sự hợp tác và đổi mới.

• Xu hướng tập trung vào lỗi sai và kỳ vọng sự hoàn hảo (khi căng thẳng): Dưới áp lực căng thẳng, thường do các nhu cầu không được đáp ứng, STOIC có thể kích hoạt “Driver Be Perfect for me”. Điều này khiến họ kỳ vọng sự hoàn hảo ở người khác và tập trung quá mức vào những gì sai hơn là những gì đúng. Họ có thể đặt ra những câu hỏi quá chi tiết hoặc định tính nhằm tìm lỗi. Mặc dù xuất phát từ mong muốn duy trì tiêu chuẩn cao, hành vi này có thể làm giảm tinh thần của đồng nghiệp và gây tổn hại mối quan hệ, cũng như khiến bản thân họ dành quá nhiều thời gian vào các chi tiết nhỏ, ít quan trọng.

• Tiềm năng trở nên chỉ trích và đánh giá (khi căng thẳng): Liên quan đến xu hướng tập trung vào lỗi sai, STOIC có thể trở nên quá chỉ trích hoặc đánh giá người khác. Đặc biệt khi căng thẳng, bản chất đánh giá của họ có thể bị người khác nhìn nhận là tiêu cực. Điều này có thể tạo ra ma sát trong các mối quan hệ cá nhân trong nhóm.

• Hành vi “thuyết giáo” và thiếu bao dung (khi căng thẳng): Nếu nhu cầu được công nhận ý kiến không được đáp ứng, STOIC có thể rơi vào mức độ căng thẳng thứ hai và thể hiện “mặt nạ Attacker”. Họ có thể cố gắng áp đặt quan điểm của mình bằng cách “thuyết giáo” hoặc “crusading” (đấu tranh cho niềm tin của mình một cách quyết liệt). Trong trạng thái này, họ ít lắng nghe, có thể ngắt lời thường xuyên và tỏ ra thiếu bao dung với các ý kiến khác. Hành vi này gây tổn hại nghiêm trọng đến giao tiếp và hợp tác và có thể dẫn đến các cuộc tranh luận không hiệu quả, tốn thời gian.

• Sự đa nghi (khi căng thẳng sâu sắc): Ở mức độ căng thẳng sâu hơn (thường là mức độ thứ hai), STOIC có thể trở nên đa nghi, tin rằng người khác đang chống lại mình, thiếu trung thành hoặc tình huống đang gặp nguy hiểm. Đây là một phần của mặt nạ Attacker và có thể làm xói mòn lòng tin trong nhóm, dẫn đến việc họ hiểu sai động cơ của người khác và có lập trường “Nếu họ không ở phe tôi, họ đang chống lại tôi”.

• Khó khăn trong ủy quyền và kiểm soát quá mức (đối với lãnh đạo, khi căng thẳng): Đối với STOIC ở vai trò lãnh đạo, căng thẳng hoặc cảm giác không được tin tưởng có thể khiến họ khó ủy quyền hiệu quả. Kích hoạt “Driver Be Perfect for me” có thể làm họ tập trung vào những lỗi sai tiềm ẩn trong công việc của người khác hoặc cố gắng kiểm soát quá mức các quy trình. Ví dụ về Lydia cho thấy hành vi kiểm soát quá mức này gây ảnh hưởng tiêu cực đến các kỹ năng mềm như ủy quyền và lòng tin.

• Mẫu hành vi thất bại “Cho đến khi” và nguy cơ kiệt sức: STOIC có liên quan đến mẫu hành vi “Until” (Cho đến khi), tức là niềm tin rằng họ không được nghỉ ngơi, dừng lại hoặc thư giãn cho đến khi công việc hiện tại hoàn thành. Điều này khiến họ có xu hướng bỏ qua các giờ giải lao, cố gắng làm việc vượt quá giới hạn. Mẫu hình này trực tiếp làm giảm cân bằng công việc-cuộc sống và tạo ra nguy cơ kiệt sức (burnout) cao, cuối cùng làm giảm năng suất và chất lượng lâu dài.

• Khó nói “Không” và cam kết quá mức: Với ý thức mạnh mẽ về sự tận tâm và mong muốn đáng tin cậy, STOIC có thể gặp khó khăn trong việc từ chối các yêu cầu. Điều này dễ dẫn đến tình trạng cam kết quá mức và gặp khó khăn trong việc ưu tiên công việc một cách hiệu quả.

• Trì hoãn dựa trên giá trị/thiếu động lực (nếu công việc mâu thuẫn với giá trị): Nếu STOIC không tin vào giá trị hoặc lý do của một nhiệm vụ, hoặc nếu nó mâu thuẫn với các nguyên tắc của họ, họ có thể gặp khó khăn trong việc dành thời gian làm việc đó một cách hiệu quả. Mặc dù cuối cùng họ có thể hoàn thành nhiệm vụ vì nghĩa vụ, sự thiếu động lực này có thể dẫn đến việc trì hoãn.

• Thách thức trong phong cách giao tiếp: Mặc dù kênh giao tiếp ưa thích của STOIC là Requestive (logic, dựa trên thông tin và ý kiến), phong cách này có thể không phải lúc nào cũng kết nối hiệu quả với đồng nghiệp có phong cách khác. Họ cần phát triển khả năng thích ứng phong cách giao tiếp để kết nối tốt hơn với các kiểu tính cách đa dạng. Việc bị đối xử bằng các phong cách giao tiếp họ cho là thiếu tôn trọng, phi logic hoặc quá cảm xúc mà thiếu nội dung cũng gây khó chịu và căng thẳng cho họ. Họ đặc biệt không thích phong cách độc đoán (autocratic) vì nó bỏ qua nhu cầu được công nhận ý kiến của họ.

Những lĩnh vực cần phát triển thêm

• Giao tiếp thích ứng: Mở rộng ngoài việc nêu ý kiến – thực hành lắng nghe tích cực, phản hồi cân bằng (khen ngợi + góp ý), và linh hoạt thay đổi phong cách/kênh giao tiếp để kết nối hiệu quả với người khác.
• Linh hoạt về tư duy: Rèn luyện khả năng tiếp nhận góc nhìn khác biệt, phân biệt rõ giữa ý kiến cá nhân và dữ liệu khách quan. Tìm hiểu và công nhận điểm mạnh của quan điểm đối lập.
• Tự nhận thức & quản lý căng thẳng: Nhận diện các yếu tố gây stress và mẫu hành vi khi căng thẳng (Driver “Be Perfect for me”, Attacker). Phát triển kỹ năng phản ứng tích cực và chủ động đáp ứng nhu cầu tâm lý (được lắng nghe, được công nhận).
• Cân bằng giữa tiêu chuẩn & quan hệ: Rèn luyện phản hồi xây dựng: công nhận nỗ lực trước khi góp ý. Tránh chỉ trích khô khan bằng cách gắn góp ý với giá trị chung và thể hiện sự tôn trọng.
• Ủy quyền & xây dựng lòng tin (đối với lãnh đạo): Học cách giao việc có hướng dẫn và lý do rõ ràng. Bắt đầu với nhiệm vụ nhỏ để từng bước phát triển lòng tin với người được giao.
• Cân bằng công việc – cuộc sống: Chủ động đặt ranh giới, lên lịch nghỉ ngơi và hoạt động cá nhân. Học cách nói “Không” hoặc đàm phán khéo léo để tránh ôm đồm theo mẫu “Until”.
• Ảnh hưởng & thuyết phục: Trình bày ý tưởng dựa trên giá trị chung, thay vì “giáo huấn”. Dùng lý lẽ tôn trọng để gợi mở thảo luận và tạo ảnh hưởng tích cực.

C. Đặc điểm tâm lý & hành vi điển hình

Biểu hiện tích cực

• Tận tâm và đáng tin cậy
  STOIC luôn cố gắng hoàn thành công việc với chất lượng cao, thể hiện sự kiên định và cam kết bền bỉ.

  ◦ Có nguyên tắc và nền tảng giá trị rõ ràng
  Hệ thống giá trị mạnh mẽ của họ là cơ sở vững chắc cho việc ra quyết định và làm việc nhóm hiệu quả.

  ◦ Quan điểm sâu sắc, có suy nghĩ kỹ lưỡng
  Khi được lắng nghe và tôn trọng, họ đóng góp những ý kiến sâu sắc, logic và có chiều sâu.

  ◦ Nhu cầu được công nhận và tôn trọng ý kiến
  Họ mong muốn quan điểm của mình được lắng nghe, đánh giá đúng mức và tham gia vào quá trình ra quyết định.

  ◦ Phát triển tốt trong môi trường dân chủ
  Họ hứng thú với môi trường khuyến khích trao đổi ý kiến, nơi ý tưởng được xem xét công bằng và cởi mở.

  ◦ Chia sẻ khi cảm thấy an toàn tâm lý
  Khi cảm thấy được tôn trọng và không bị phán xét, họ sẽ cởi mở, chủ động chia sẻ quan điểm và hợp tác hiệu quả.

  ◦ Ủng hộ mạnh mẽ cho các mục tiêu phù hợp với giá trị cá nhân
  Khi mục tiêu và giá trị tổ chức hòa hợp, họ sẵn sàng chủ động hành động, truyền cảm hứng và bảo vệ điều đúng đắn.

  ◦ Thúc đẩy sự tin tưởng và ổn định trong đội nhóm
  Sự kiên định và chính trực giúp họ trở thành điểm tựa đáng tin cậy trong môi trường làm việc.

Hành vi khi chịu áp lực

• Kỳ vọng sự hoàn hảo ở người khác (khi căng thẳng cấp độ 1)
STOIC có xu hướng chỉ ra lỗi và đánh giá khắt khe khi cảm thấy ý kiến của mình không được coi trọng. Dù nhằm duy trì tiêu chuẩn cao, điều này dễ gây cảm giác bị chỉ trích, làm giảm tinh thần đồng đội.
◦ Phản ứng tự vệ: “Be perfect for me” – Hãy hoàn hảo vì tôi.

• Trở nên chỉ trích và “thuyết giáo” (khi căng thẳng cấp độ 2)
Khi không được công nhận về ý kiến hay giá trị, họ có thể khăng khăng bảo vệ quan điểm, ngắt lời, không lắng nghe, và áp đặt cách nghĩ của mình. Điều này dễ dẫn đến mâu thuẫn và mất kết nối với đội nhóm.
◦ Biểu hiện của “Mặt nạ Attacker”: phán xét, khắt khe, mất khả năng hợp tác.

• Kháng cự với các quan điểm khác biệt
Niềm tin sâu sắc vào điều đúng/sai của bản thân đôi khi khiến họ khó tiếp nhận ý kiến trái chiều. Họ có thể không linh hoạt, khăng khăng “phải đúng” và cần “có lời cuối cùng”.
◦ Hạn chế sự sáng tạo, cộng tác và khả năng đổi mới.

• Trở nên đáng ngờ và mất niềm tin (căng thẳng sâu hơn)
Họ có thể nghi ngờ động cơ của người khác, cho rằng mình bị chống đối hoặc không được trung thành. Điều này làm giảm sự tin tưởng trong đội nhóm và dễ gây hiểu lầm.
◦ Tư duy “Nếu không đứng về phía tôi, tức là chống lại tôi”.

• Mẫu thất bại “Until” – Không cho phép bản thân nghỉ ngơi
Họ chỉ cho phép bản thân nghỉ ngơi “cho đến khi” hoàn thành công việc, dẫn đến kiệt sức, mất cân bằng cuộc sống và dễ bỏ quên các nhu cầu cá nhân quan trọng.
◦ Ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe dài hạn và hiệu quả tổng thể.

• Khó nói “Không”
Do mong muốn trở nên đáng tin và tận tâm, họ dễ nhận quá nhiều trách nhiệm và cảm thấy quá tải.
◦ Giảm khả năng ưu tiên và hiệu suất cá nhân.

• Trì hoãn do mâu thuẫn giá trị
Nếu nhiệm vụ không phù hợp với nguyên tắc hoặc giá trị của họ, họ có xu hướng trì hoãn hoặc không cam kết đầy đủ.
◦ Có thể gây ảnh hưởng đến tiến độ công việc chung.

• Dễ sa vào tranh luận thay vì hành động
Khi cảm thấy không được lắng nghe, họ có thể rơi vào vòng lặp tranh luận dai dẳng hoặc thuyết giáo, làm chậm tiến độ công việc.
◦ Làm giảm hiệu quả giao tiếp và tinh thần làm việc chung.

III. QUẢN LÝ & PHÁT TRIỂN

A. Giao tiếp hiệu quả

Phong cách giao tiếp ưa thích

• Bộ lọc nhận thức: Quan điểm và giá trị
  STOIC nhìn thế giới thông qua lăng kính của hệ thống giá trị cá nhân. Họ đánh giá tình huống dựa trên các tiêu chí như đúng/sai, công bằng/không công bằng, hợp lý/phi lý. Họ phản ứng tích cực nhất với những cuộc đối thoại có chiều sâu, mang tính lý lẽ và dựa trên các nguyên tắc.

  ◦ Kênh giao tiếp ưa thích: Kênh Thỉnh cầu (Requestive Channel)
  Đây là kênh giao tiếp kết nối phần “Máy tính” (logic) trong mỗi người. Với STOIC, đây là phương thức tự nhiên để trao đổi thông tin, thể hiện quan điểm và xây dựng lập luận. Giao tiếp qua kênh này thường mang tính lý trí, khách quan và ít cảm xúc, giúp họ cảm thấy được tôn trọng và tham gia bình đẳng.

  ◦ Phản ứng kém với các kênh không phù hợp
  Họ thường không phản ứng tốt với các phong cách giao tiếp quá cảm xúc (Emotive), nuôi dưỡng (Nurturative) hoặc mang tính chỉ đạo (Directive), đặc biệt trong giai đoạn mở đầu đối thoại. Giao tiếp mang tính ra lệnh hoặc ép buộc có thể bị STOIC coi là không tôn trọng quan điểm, dễ gây phản ứng phòng thủ hoặc phản kháng.

Những điều nên và không nên trong giao tiếp

✅ NÊN làm khi giao tiếp với STOIC
◦ Chủ động đề nghị và thực sự trân trọng quan điểm của họ
→ Hỏi ý kiến STOIC không chỉ để tham khảo, mà còn thể hiện sự tôn trọng với giá trị, sự phán đoán và kinh nghiệm của họ.

◦ Áp dụng phong cách quản lý Dân chủ
→ STOIC phản ứng tích cực với môi trường làm việc mà họ được lắng nghe, thảo luận và tham gia vào quá trình ra quyết định.

◦ Giao tiếp qua kênh Requestive và nhận thức quan điểm (Opinions Perception)
→ Sử dụng câu hỏi, lập luận logic và trao đổi lý trí là cách giao tiếp tự nhiên và hiệu quả nhất với họ.

◦ Giải thích rõ ràng lý do và giá trị đằng sau công việc hoặc quyết định
→ STOIC cần hiểu “tại sao việc này quan trọng” và nó có phù hợp với hệ thống giá trị của họ hay không.

◦ Thừa nhận sự đồng tình trước khi thảo luận bất đồng
→ Khi có ý kiến khác biệt, luôn bắt đầu bằng các điểm chung để tạo sự an toàn tâm lý và thiện chí trao đổi.

❌ KHÔNG NÊN làm khi làm việc với STOIC
◦ Bỏ qua hoặc phớt lờ quan điểm của họ
→ Đây là hành động gây tổn thương sâu sắc và làm suy giảm động lực nghiêm trọng.

◦ Sử dụng phong cách quản lý Độc đoán (Autocratic)
→ Phong cách này khiến họ cảm thấy không được tôn trọng và đánh giá thấp vai trò của mình.

◦ Ngắt lời hoặc thiếu chú ý khi họ chia sẻ
→ STOIC cần cảm giác được lắng nghe đầy đủ để cảm thấy được công nhận.

◦ Thiếu chân thành hoặc không tôn trọng giá trị của họ
→ Họ nhạy bén với sự thiếu trung thực và có thể mất niềm tin rất nhanh nếu cảm thấy bị xem thường.

◦ Đặt câu hỏi về giá trị hoặc sự chính trực khi họ mắc lỗi
→ Hãy tập trung vào hành vi hoặc tình huống cụ thể, không quy kết tính cách hay niềm tin.

◦ Sử dụng giọng điệu buộc tội hoặc hạ thấp khi phản hồi lỗi
→ Dù đưa ra phản hồi tiêu cực, vẫn cần duy trì thái độ tôn trọng và chuyên nghiệp.

◦ Bỏ qua lời giải thích của họ về lý do lỗi xảy ra
→ STOIC cần được lắng nghe và công nhận ngay cả khi mắc sai lầm.

◦ Chỉ trích họ công khai trước người khác
→ Luôn phản hồi riêng tư để bảo vệ giá trị cá nhân và mối quan hệ.

Kỹ thuật giao tiếp hiệu quả

• Chủ động đề nghị và trân trọng quan điểm của họ
  → Hãy biến việc hỏi ý kiến thành thói quen, đặc biệt trong các vấn đề liên quan đến nguyên tắc, chiến lược hoặc tiêu chuẩn.
  Ví dụ: “Quan điểm của bạn về chiến lược này là gì?”, “Dựa trên kinh nghiệm của bạn, đâu là hướng đi hợp lý nhất?”

  ◦ Lắng nghe chủ động và phản ánh lại
  → Hãy để họ trình bày đầy đủ suy nghĩ. Lắng nghe hoàn toàn và phản hồi lại bằng cách diễn giải:
  “Vậy nếu tôi hiểu đúng, bạn cho rằng vấn đề cốt lõi là…”

  ◦ Tham gia vào đối thoại chân thành
  → STOIC đánh giá cao những cuộc trao đổi dựa trên lý lẽ và nguyên tắc. Nếu bạn hỏi ý kiến, hãy sẵn sàng thảo luận thay vì chỉ tiếp nhận thụ động.

  ◦ Thừa nhận sự đồng tình
  → Khi trao đổi, hãy làm rõ những điểm chung trong quan điểm để tạo sự kết nối.
  Ví dụ: “Tôi đồng ý với bạn về việc…”

  ◦ Hợp tác giải quyết bất đồng
  → Thay vì tranh luận đúng/sai, hãy cùng tìm hiểu lý do đằng sau mỗi quan điểm.
  Ví dụ: “Quan điểm của tôi hơi khác ở điểm Z. Chúng ta cùng phân tích để tìm giải pháp phù hợp nhất nhé?”

  ◦ Cung cấp bối cảnh và lý do rõ ràng
  → Khi giao nhiệm vụ hoặc đưa ra đề xuất, hãy giải thích “tại sao” – nó phục vụ giá trị, nguyên tắc hay mục tiêu nào.

  ◦ Cung cấp phản hồi cân bằng và xây dựng
  → Nhận diện đóng góp tích cực trước khi phản hồi tiêu cực. Hãy trình bày phản hồi dưới dạng đề xuất thay vì chỉ ra lỗi.

  ◦ Thực hành linh hoạt kênh giao tiếp (Communication Elevator)
  → Hiểu và luyện tập các kênh như Requestive, Nurturative, Directive, Emotive, Playful. Với STOIC, ưu tiên dùng Requestive, nhưng nên linh hoạt điều chỉnh theo tình huống và người đối thoại.

Cách lan tỏa năng lượng tích cực qua giao tiếp

• Giao tiếp hiệu quả giúp nạp năng lượng cho STOIC bằng cách đáp ứng hai nhu cầu tâm lý cốt lõi: được công nhận quan điểm và được công nhận đóng góp.
• Công nhận Quan điểm: Thường xuyên hỏi ý kiến họ về nguyên tắc, chiến lược hoặc tiêu chuẩn. Lắng nghe chủ động, phản hồi để cho thấy bạn đã hiểu. Nếu không áp dụng ý kiến của họ, vẫn cần giải thích rõ và công nhận đóng góp.
◦ Ví dụ: “Cảm ơn bạn đã nêu điểm đó.”, “Quan điểm của bạn giúp làm rõ khía cạnh đạo đức.”, “Theo kinh nghiệm của bạn, hướng đi nào là tốt nhất?”.
• Công nhận Công việc/Đóng góp: Đánh giá cao giá trị, sự cống hiến và nguyên tắc họ thể hiện qua công việc. Kết nối nỗ lực của họ với kết quả tích cực và các giá trị chung.
◦ Ví dụ: “Sự tận tâm của bạn là rất cần thiết.”, “Bạn luôn đảm bảo mọi thứ đúng nguyên tắc.”, “Chất lượng công việc này thể hiện rõ cam kết của bạn.”.

B. Tạo động lực

Yếu tố cốt lõi tạo động lực

• Công nhận Quan điểm: STOIC có động lực khi ý kiến và niềm tin của họ được lắng nghe, trân trọng và góp phần vào quyết định. Bị phớt lờ khiến họ mất động lực nghiêm trọng.
• Công nhận Công việc: Họ cần được ghi nhận vì sự cống hiến theo nguyên tắc, không chỉ vì hoàn thành nhiệm vụ. Sự công nhận phải phản ánh giá trị và nỗ lực.
• Phù hợp với Giá trị: Họ làm việc hiệu quả nhất khi tin vào mục tiêu chung. Công việc trái với giá trị cá nhân sẽ làm giảm động lực rõ rệt.
• Đáng tin cậy và Tôn trọng: Họ cần cảm thấy được tin tưởng và tôn trọng. Bị nghi ngờ hoặc coi thường làm suy giảm sự gắn kết.
• Ưa Tương tác Dân chủ: Họ phản ứng tốt với phong cách quản lý dân chủ, nơi ý kiến được trao đổi và tôn trọng. Lối lãnh đạo độc đoán làm họ mất động lực.

Cách khơi gợi và duy trì động lực hằng ngày

• Chủ động hỏi quan điểm: “Quan điểm của bạn về… là gì?” – giúp xác nhận cách họ nhìn nhận vấn đề.
• Lắng nghe trọn vẹn: Không ngắt lời, tập trung khi họ chia sẻ suy nghĩ.
• Thừa nhận ý kiến: Dùng câu như “Tôi hiểu bạn tin rằng…” để thể hiện bạn đã ghi nhận.
• Ghi nhận sự cống hiến: “Tôi đánh giá cao sự cam kết của bạn.”
• Công nhận sự kỹ lưỡng: “Cảm ơn bạn đã xem xét vấn đề này rất kỹ.”
• Nhấn mạnh sự đồng thuận giá trị: “Tôi đồng ý với bạn về việc giữ vững tiêu chuẩn.”
• Tôn trọng cam kết: Đúng giờ, đáng tin – điều họ đặc biệt coi trọng.
• Cung cấp thông tin rõ ràng: Giúp họ có cơ sở vững chắc để ra quyết định.
• Cảm ơn đóng góp: Cụ thể hóa giá trị mà họ mang lại.
• Duy trì tôn trọng chuyên nghiệp: Ngôn ngữ lịch sự, công nhận vai trò và chuyên môn.

10 hành động quan trọng giúp nuôi dưỡng động lực

1. 1. Chủ động hỏi và trân trọng quan điểm
   Hành động quan trọng nhất. Đáp ứng nhu cầu cốt lõi về công nhận quan điểm, xây dựng niềm tin và tăng gắn kết.

   2. Công nhận cụ thể giá trị đằng sau đóng góp
   Không chỉ khen hoàn thành nhiệm vụ, mà nhấn mạnh nỗ lực theo nguyên tắc và giá trị cá nhân của họ.

   3. Áp dụng phong cách quản lý Dân chủ
   Tôn trọng ý kiến, trao quyền, thúc đẩy môi trường hợp tác dựa trên giá trị và niềm tin chung.

   4. Ưu tiên kênh Requestive và trao đổi quan điểm
   Giao tiếp bằng câu hỏi, lập luận rõ ràng, hợp lý – phù hợp với cách họ tiếp nhận và xử lý thông tin.

   5. Giải thích rõ “tại sao”
   Nêu rõ lý do và giá trị đứng sau công việc/đề xuất để họ hiểu, điều chỉnh và cam kết.

   6. Thể hiện sự đáng tin và nhất quán
   Giữ lời, minh bạch, công bằng – tạo cảm giác an toàn tâm lý và củng cố niềm tin.

   7. Mời tham gia duy trì tiêu chuẩn và đạo đức
   Tận dụng năng lực tự nhiên của họ trong việc bảo vệ giá trị và chuẩn mực tổ chức.

   8. Thừa nhận điểm đồng thuận trước khi bàn bất đồng
   Bắt đầu bằng sự đồng tình giúp họ dễ tiếp nhận góc nhìn khác và duy trì tinh thần hợp tác.

   9. Tôn trọng quá trình làm việc có trách nhiệm
   Tránh gián đoạn hoặc thay đổi nhiệm vụ đột ngột nếu không có lý do rõ ràng – thể hiện sự tôn trọng đạo đức nghề nghiệp của họ.

   10. Nhận biết và giảm thiểu yếu tố gây căng thẳng
   Tránh việc bỏ qua ý kiến, vi phạm giá trị, bất công hoặc phá vỡ niềm tin – đây là các yếu tố gây căng thẳng lớn. Nhận thức sớm giúp bạn can thiệp kịp thời bằng giao tiếp phù hợp.

C. Quản lý căng thẳng

Nguồn gốc căng thẳng thường gặp

Cảm thấy ý kiến bị bỏ qua hoặc hạ thấp giá trị
Không được hỏi ý kiến về vấn đề quan trọng hoặc chỉ được thông báo sau khi quyết định gây căng thẳng lớn.

Thiếu niềm tin vào quyết định hoặc quy trình
Phải tuân theo chiến lược hoặc quy trình mà họ không đồng ý hoặc mâu thuẫn giá trị cá nhân khiến họ mất động lực.

Chứng kiến thiếu cam kết ở người khác
Sự thiếu tận tâm, vô trách nhiệm hoặc xem nhẹ công việc từ đồng nghiệp gây khó chịu rõ rệt.

Cảm nhận sự bất công hoặc không công bằng
Việc vi phạm tiêu chuẩn đạo đức, lời hứa bị phá vỡ hoặc xử lý không công bằng gây căng thẳng sâu sắc.

Thiếu công nhận cho công việc và giá trị đóng góp
Không được ghi nhận nỗ lực gắn với giá trị và nguyên tắc khiến họ cảm thấy không được tôn trọng.

Sự mơ hồ và thiếu chính xác
Hướng dẫn không rõ ràng, thông tin thiếu chính xác gây khó chịu – đặc biệt khi họ đang chịu áp lực.

Vi phạm niềm tin
Bị phản bội, lừa dối hoặc thất vọng về người khác phá vỡ nền tảng tâm lý về sự đáng tin cậy của họ.

Bị ép chấp nhận điều trái với giá trị cá nhân
Những quyết định mâu thuẫn với nguyên tắc mà họ tin tưởng gây bất hòa nội tâm và căng thẳng kéo dài.

Phong cách giao tiếp độc đoán hoặc thiếu lý trí
Giao tiếp áp đặt, thiếu lắng nghe hoặc cảm tính quá mức khiến họ cảm thấy bị thiếu tôn trọng và không phù hợp.

Dấu hiệu đặc trưng khi bị stress

1. 1. Cấp độ Một – Driver: “Be Perfect for me”
   ◦ Tập trung quá mức vào lỗi của người khác, đặt câu hỏi chi li để tìm sai.
   ◦ Thiếu ghi nhận tích cực, kỳ vọng hiệu suất hoàn hảo.
   ◦ Giao tiếp có thể trở nên chỉ trích, phi ngôn ngữ thể hiện căng cứng và nghiêm khắc.

   2. Cấp độ Hai – Mask: Attacker
   ◦ Cố gắng áp đặt quan điểm, chuyển sang “giảng giải” thay vì trao đổi.
   ◦ Ít lắng nghe, hay ngắt lời, nghi ngờ động cơ người khác.
   ◦ Hành vi bị điều khiển bởi niềm tin đạo đức mạnh, dẫn đến phòng thủ và tranh luận gay gắt.

   3. Cấp độ Ba – Mask: Despairer
   ◦ Cảm thấy bị phản bội, cô lập (“Họ đều chống lại tôi”).
   ◦ Chỉ tìm kiếm người cùng chí hướng, loại trừ người không cùng niềm tin.
   ◦ Tức giận chính nghĩa nổi lên, che giấu cảm giác tổn thương hoặc bất an sâu sắc.

Chiến lược ứng phó và giảm căng thẳng hiệu quả

1. 1. Đáp Ứng Nhu Cầu Tâm Lý Cốt Lõi
   Công nhận và Trân trọng Quan điểm
   ◦ Chủ động hỏi ý kiến: “Quan điểm của bạn là gì?”, “Theo bạn cách tiếp cận đúng là gì?”
   ◦ Lắng nghe và phản ánh lại quan điểm để thể hiện sự hiểu biết.
   ◦ Thể hiện tôn trọng kể cả khi không đồng ý: “Tôi tôn trọng cách nhìn của bạn.”
   ◦ Nêu rõ giá trị của quan điểm mà họ đóng góp.

   Công nhận Công việc và Sự Cống hiến
   ◦ Ghi nhận nỗ lực: “Tôi thấy rõ sự tận tâm của bạn với dự án này.”
   ◦ Phản hồi tích cực, cụ thể: Đánh giá cao chất lượng và giá trị công việc.

   2. Giao Tiếp và Phong Cách Quản Lý Phù Hợp
   Sử dụng Giao tiếp phù hợp
   ◦ Kênh Requestive: Giao tiếp mang tính hỏi ý, thay vì mệnh lệnh.
   ◦ Nhận thức “Quan điểm”: Thảo luận dựa trên giá trị và niềm tin.
   ◦ Thông tin rõ ràng, lô-gíc và có lý do.

   Phong cách Quản lý Dân chủ
   ◦ Cho tham gia quyết định khi phù hợp.
   ◦ Thúc đẩy trách nhiệm chung và sự hợp tác.

   3. Phản Ứng Với Các Dấu Hiệu Căng Thẳng
   Giai đoạn sớm – “Be Perfect for me”
   ◦ Nếu họ quá soi lỗi, hãy kết nối lại bằng cách công nhận quan điểm và giá trị của họ.

   Giai đoạn leo thang – “Attacker”
   ◦ Khi họ “chiến dịch hóa” quan điểm, hãy công nhận tích cực cả niềm tin và đóng góp để làm dịu tình hình.

   4. Huấn Luyện Tăng Tự Nhận Thức và Khả Năng Phục Hồi
   ◦ Giúp họ nhận diện yếu tố gây căng thẳng và mô hình căng thẳng của bản thân.
   ◦ Khuyến khích họ chủ động điều chỉnh hành vi để giảm căng thẳng và tăng bền bỉ.

   5. Đối Phó Với Mẫu Hình “Until” (Cho đến khi…)
   Đặc điểm:
   Họ thường tin rằng “Tôi không thể nghỉ ngơi cho đến khi hoàn thành mục tiêu.”

   Chiến lược đối phó:
   ◦ Chủ động nghỉ ngơi: Lên lịch thời gian thư giãn như một cam kết nghiêm túc.
   ◦ Thiết lập ranh giới: Giới hạn giờ làm, học cách nói “không” khi cần.
   ◦ Khoảnh khắc phản ánh giá trị: 2-3 phút để kết nối với giá trị cốt lõi của công việc.
   ◦ Nghỉ nhỏ có cấu trúc: Mỗi 60–90 phút làm việc nên nghỉ 5 phút.
   ◦ Kết thúc có chủ đích: Cuối ngày, dành vài phút để thừa nhận thành quả và giá trị đã đóng góp.

D. Đặt mục tiêu

Cách điều chỉnh khung mục tiêu phù hợp

1. 1. Specific (Cụ thể): Rõ ràng + Gắn giá trị + Hỏi ý kiến
   ◦ Mục tiêu không chỉ làm gì, mà còn phải vì sao nó quan trọng, liên kết với giá trị nào (chất lượng, chính trực, công bằng…).
   ◦ Giải thích mục đích và lý do rõ ràng đằng sau mục tiêu.
   ◦ Luôn hỏi ý kiến về định nghĩa và chi tiết mục tiêu bằng kênh Requestive: “Bạn thấy đâu là cách tiếp cận hợp lý nhất?”.
   → Điều này thỏa mãn nhu cầu được công nhận quan điểm và thúc đẩy sự cam kết nội tại.

   2. Measurable (Có thể đo lường): Theo dõi đóng góp có giá trị
   ◦ Chỉ số đo lường cần thể hiện chất lượng và giá trị đóng góp, không chỉ là số lượng hoạt động.
   ◦ Tiêu chí cần cụ thể, khách quan để họ tự đánh giá được tiến độ và nhìn thấy kết quả thực tế.
   ◦ Đảm bảo chỉ số gắn với phạm vi trách nhiệm và ảnh hưởng thực tế của STOIC.

   3. Achievable (Có thể đạt được): Kỳ vọng thực tế + Thể hiện tin tưởng
   ◦ Thảo luận tính khả thi: “Theo bạn, với nguồn lực hiện có, mục tiêu này có thực tế và đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng không?”
   ◦ Cung cấp đầy đủ nguồn lực, thông tin, quyền hạn – tránh để họ cảm thấy bị bỏ mặc.
   ◦ Tránh đặt mục tiêu khiến họ phải hy sinh nguyên tắc hoặc theo đuổi sự hoàn hảo không bền vững – điều này dễ gây căng thẳng hoặc khủng hoảng nội tâm.

   4. Relevant (Liên quan): Gắn với niềm tin và mục đích
   ◦ Đây là yếu tố quyết định động lực của STOIC. Mục tiêu cần liên quan mật thiết tới giá trị cá nhân hoặc sứ mệnh mà họ tin tưởng.
   ◦ Gắn kết với sứ mệnh, định hướng tổ chức hoặc nhóm – lý tưởng nhất là giá trị mà họ đang theo đuổi.
   ◦ Nhấn mạnh rằng kỹ năng và sự tận tâm của họ đóng vai trò thiết yếu để đạt được mục tiêu chung.

   5. Time-bound (Giới hạn thời gian): Cấu trúc cho sự tận tâm
   ◦ Thiết lập mốc thời gian rõ ràng cho cả mục tiêu tổng thể và từng giai đoạn. Điều này giúp họ sắp xếp nguồn lực và duy trì cam kết.
   ◦ Luôn hỏi ý kiến: “Theo bạn, đâu là khung thời gian hợp lý để hoàn thành mục tiêu mà vẫn đảm bảo tiêu chuẩn của nhóm?”
   ◦ Duy trì sự nhất quán trong theo dõi tiến độ, bám sát mốc thời gian đã thống nhất để tạo cảm giác cam kết lẫn công bằng.

Quy trình đặt mục tiêu hiệu quả

Ví dụ về mục tiêu SMART

🔹 Ví dụ 1 – Trưởng nhóm Đảm bảo Chất lượng (STOIC)
S – Specific:
Thực hiện danh sách kiểm tra đánh giá mã code đã sửa đổi, kết hợp 3 nguyên tắc bảo mật mới (🌟 Giá trị: Chính trực, Chất lượng) để đảm bảo tuân thủ trên toàn bộ đội phát triển.

M – Measurable:
◦ 100% đội phát triển áp dụng danh sách kiểm tra trong 2 tuần sau triển khai.
◦ Theo dõi qua nhật ký đánh giá.
◦ Giảm 20% lỗi bảo mật trong kiểm thử QA vào quý tiếp theo.

A – Achievable:
◦ Đã hoàn thiện danh sách kiểm tra.
◦ Đào tạo đã lên lịch, nguồn lực giám sát được phân bổ.
◦ STOIC xác nhận tính khả thi dựa trên năng lực hiện có của đội.

R – Relevant:
◦ Gắn trực tiếp với giá trị tổ chức về phần mềm an toàn và chất lượng cao.
◦ Phát huy cam kết cá nhân của STOIC với tiêu chuẩn và khả năng quan sát.

T – Time-bound:
◦ Thực hiện kiểm tra trong 2 tuần.
◦ Giảm lỗi được đo vào cuối quý tiếp theo.

🔹 Ví dụ 2 – Cán bộ Tuân thủ (STOIC)
S – Specific:
Xây dựng và triển khai khóa đào tạo về chính sách chống hối lộ mới cho toàn bộ nhân viên trực tiếp với khách hàng.
(🌟 Giá trị: Đạo đức, Tuân thủ)

M – Measurable:
◦ 95% hoàn thành khóa học (qua LMS).
◦ Điểm phản hồi trung bình ≥ 4/5 về tính rõ ràng và liên quan.

A – Achievable:
◦ Tài liệu đã được phê duyệt.
◦ Lịch đào tạo phối hợp xong với các trưởng bộ phận.
◦ STOIC xác nhận khả năng triển khai hiệu quả.

R – Relevant:
◦ Gắn liền với cam kết đạo đức của tổ chức.
◦ Tận dụng sự tận tâm và chính trực bẩm sinh của STOIC.

T – Time-bound:
◦ Đào tạo và đánh giá phản hồi được thực hiện trước [Ngày].

🔹 Ví dụ 3 – Quản lý Dự án (STOIC)
S – Specific:
Đảm bảo Dự án Phoenix tuân thủ hướng dẫn nguồn cung ứng đạo đức đối với toàn bộ vật liệu.
(🌟 Giá trị: Trách nhiệm, Đạo đức)

M – Measurable:
◦ 100% vật liệu được kiểm toán theo hướng dẫn đạo đức.
◦ Duy trì bản ghi kiểm toán trong suốt vòng đời dự án.

A – Achievable:
◦ Hướng dẫn rõ ràng, nhà cung cấp đã chọn.
◦ Quy trình kiểm toán xác lập.
◦ STOIC xác nhận năng lực giám sát hiệu quả.

R – Relevant:
◦ Gắn với giá trị đạo đức cá nhân và tổ chức.
◦ Kích hoạt tận tâm và nguyên tắc đạo đức mạnh mẽ của STOIC.

T – Time-bound:
◦ Tuân thủ duy trì đến [Ngày kết thúc dự án].

E. E. Giao việc & Theo dõi tiến độ

Kỹ thuật giao việc rõ ràng và trao quyền đúng cách

Rõ ràng nhiệm vụ
➤ Nêu cụ thể việc cần làm, kết quả, thời hạn, tiêu chuẩn.

Giải thích “tại sao”
➤ Nêu lý do và giá trị đạo đức hoặc chất lượng liên quan.

Hỏi ý kiến (Requestive)
➤ “Bạn thấy cách tiếp cận nào phù hợp?”
➤ “Bạn đánh giá thế nào về khung thời gian này?”

Xác định quyền hạn & hỗ trợ
➤ Nói rõ họ được quyết gì và có gì hỗ trợ.

Phong cách dân chủ
➤ Coi họ là đối tác tin cậy, không ra lệnh.

Phương pháp theo dõi tiến độ hiệu quả

Đặt mốc & điểm kiểm tra cùng nhau
➤ Thỏa thuận các mốc và tần suất kiểm tra phù hợp.

Tập trung vào đối thoại
➤ Hỏi ý kiến qua Requestive:
“Bạn đánh giá tiến độ ra sao?”
“Có cần điều chỉnh gì không?”

Chủ động hỗ trợ
➤ Hỏi sớm về trở ngại, không đợi họ nêu ra.

Tránh kiểm soát quá mức
➤ Không soi xét tiểu tiết nếu họ đã thể hiện trách nhiệm.

Điều chỉnh hợp tác
➤ Nếu cần thay đổi, cùng thảo luận hướng đi phù hợp.

Ghi nhận nỗ lực liên tục
➤ “Tôi trân trọng sự tận tâm và kỹ lưỡng của bạn.”

Công cụ hỗ trợ quản lý công việc

Minh bạch
➤ Dùng Asana, Trello, Jira hoặc tài liệu chia sẻ để hiển thị rõ nhiệm vụ, thời hạn, tiêu chuẩn.

Ưu tiên chức năng
➤ Chọn công cụ đơn giản, hiệu quả – tránh rườm rà hình thức.

Hỗ trợ chia sẻ ý kiến
➤ Dùng công cụ có tính năng bình luận để họ góp ý khi cần.

Nhất quán
➤ Dùng cùng một công cụ xuyên suốt quá trình để tạo sự ổn định.

Phản hồi định kỳ
➤ Hỏi họ: “Công cụ này có giúp bạn làm việc hiệu quả và đúng chuẩn không?”

F. Phản hồi

Nguyên tắc phản hồi hiệu quả

Kịp thời
➤ Phản hồi ngay sau hành vi/sự kiện để giữ rõ bối cảnh.

Cụ thể
➤ Nêu hành vi rõ ràng, có thể quan sát được. Tránh mơ hồ.

Cân bằng
➤ Bắt đầu bằng ghi nhận nỗ lực → góp ý cải thiện → định hướng tương lai.

Tôn trọng & Ghi nhận
➤ Dù khó, luôn giữ giọng điệu bình tĩnh, tôn trọng, công nhận sự cống hiến.

Dùng câu hỏi Requestive
➤ “Bạn nghĩ bước nào giúp cải thiện X lần sau?”
➤ “Bạn thấy nên tích hợp phản hồi này thế nào?”

Hướng tới phát triển
➤ Nhấn mạnh học hỏi & cải tiến, không đổ lỗi quá khứ.

Cởi mở với phản hồi ngược
➤ STOIC có thể phản biện. Hãy lắng nghe và lý giải rõ cơ sở của bạn.

Cách điều chỉnh phương pháp phản hồi phù hợp

Ưu tiên hỏi ý kiến, trao đổi logic.

Gắn phản hồi với giá trị mà họ coi trọng.

Ghi nhận nỗ lực, không chỉ kết quả.

Phản hồi cụ thể, có lý do rõ ràng.

Bắt đầu bằng điểm đồng thuận.

Phê bình hành vi, không phán xét cá nhân.

Biến phản hồi thành cuộc trao đổi hợp tác.

Luôn giữ sự tôn trọng và đáng tin.

Tình huống thực tế về phản hồi trong công việc

1. 1. Khen ngợi Công việc Chất lượng
   ❌ Không hiệu quả: “Làm tốt lắm.” (Mơ hồ)

   ✅ Hiệu quả:
   “Phân tích bạn gửi rất kỹ lưỡng, bám sát nguyên tắc nhóm. Tôi đặc biệt đánh giá cao việc bạn xác minh nguồn dữ liệu – rất chuẩn xác. Bạn đã suy nghĩ thế nào khi cấu trúc phần xác thực như vậy?”

   2. Góp ý về Giao tiếp Quá Gắt
   ❌ Không hiệu quả: “Bạn cần cư xử tốt hơn.” (Chung chung, dễ gây phòng thủ)

   ✅ Hiệu quả:
   “Tôi hiểu bạn muốn đảm bảo chất lượng, nhưng phản hồi cho [đồng nghiệp] có phần quá sắc bén và ảnh hưởng tinh thần nhóm. Ý định của bạn khi đó là gì? Theo bạn, làm sao để phản hồi vẫn chính xác mà phù hợp với tinh thần tôn trọng lẫn nhau?”

   3. Phản hồi Kết quả Chưa Đạt (Do lệch giá trị)
   ❌ Không hiệu quả: “Đây không đúng yêu cầu.” (Phán xét, thiếu tôn trọng lý do đằng sau)

   ✅ Hiệu quả:
   “Cảm ơn bạn đã hoàn thành nhiệm vụ. Mục tiêu chính là [Y], nhưng kết quả lại thiên về [Z]. Bạn có thể chia sẻ lý do lựa chọn cách tiếp cận đó không? Hiểu được quan điểm của bạn sẽ giúp chúng ta phối hợp tốt hơn.”

G. Giải quyết xung đột & sai sót

Nguồn gốc xung đột phổ biến

🔹 1. Ý kiến bị phớt lờ
Không được tham vấn hoặc bác bỏ ý kiến mà không giải thích → cảm thấy không được tôn trọng.

🔹 2. Mâu thuẫn giá trị
Phải làm điều đi ngược với đạo đức, nguyên tắc cá nhân → gây xung đột nội tâm mạnh mẽ.

🔹 3. Thiếu tận tâm từ người khác
Thái độ làm việc hời hợt, không cam kết → mất niềm tin, dễ phê phán.

🔹 4. Bỏ qua tiêu chuẩn/chất lượng
Hành động làm giảm chất lượng công việc hoặc sai quy chuẩn → phản ứng mạnh.

🔹 5. Quản lý độc đoán
Phong cách áp đặt, thiếu đối thoại và lý do rõ ràng → cảm thấy bị gạt ra ngoài, không công bằng.

🔹 6. Thiếu trung thực hoặc công bằng
Bị thất hứa, không minh bạch, thiên vị → tổn thương niềm tin, dẫn đến phản ứng gay gắt.

🔹 7. Không được ghi nhận xứng đáng
Không chỉ ý kiến, mà cả sự cống hiến dài hạn nếu không được công nhận → tích tụ thất vọng.

🔹 8. Giao tiếp sai kênh/góc nhìn
Không dùng phong cách Requestive (đặt câu hỏi) hoặc Opinions (trao đổi quan điểm) → gây hiểu lầm và căng thẳng.

🔹 9. Tập trung vào lỗi (khi căng thẳng)
Dưới áp lực, họ có thể soi lỗi quá mức (của mình và người khác) → làm tăng căng thẳng nhóm.

🔹 10. “Crusading” – Bảo vệ niềm tin cực đoan
Khi bị dồn nén, họ có thể khăng khăng bảo vệ quan điểm, không lắng nghe, gây chia rẽ nghiêm trọng.

Phương pháp giải quyết xung đột mang tính xây dựng

🔹 1. Giữ bình tĩnh & tôn trọng
Không phản ứng cảm xúc, không phòng thủ.

🔹 2. Lắng nghe trọn vẹn
Để họ nói hết, không ngắt lời. Tập trung vào giá trị và nguyên tắc đằng sau quan điểm của họ.

🔹 3. Thừa nhận quan điểm
Dùng phản hồi tích cực:
“Vậy theo quan điểm của bạn, vấn đề chính là…”
→ Cho thấy bạn đang lắng nghe nghiêm túc.

🔹 4. Đặt câu hỏi làm rõ (Requestive)
Khơi mở suy nghĩ và giá trị của họ:
“Bạn thấy nguyên tắc nào quan trọng nhất ở đây?”
“Vì sao bạn tin cách đó là phù hợp nhất?”

🔹 5. Nêu rõ ý định xây dựng
“Tôi có thể nhìn khác, nhưng tôi muốn hiểu đầy đủ để chúng ta thảo luận tích cực.”

🔹 6. Tránh phủ nhận ý kiến
Không nói: “Bạn sai rồi” hay “Chỉ là ý kiến thôi”.
→ Thay vào đó, tìm hiểu lý do họ giữ quan điểm đó.

Cách xử lý sai sót chuyên nghiệp

❌ 1. Không nghi ngờ giá trị hay tính chính trực của họ
→ Chỉ tập trung vào hành vi cụ thể, không đụng đến tính cách hay niềm tin.

❌ 2. Không dùng giọng buộc tội hoặc hạ thấp
→ Giữ thái độ tôn trọng, chuyên nghiệp, tránh ám chỉ họ thiếu năng lực.

❌ 3. Không gạt bỏ lời giải thích của họ
→ Luôn lắng nghe lý do họ đưa ra – dù sai, vẫn dựa trên logic họ tin là đúng.

❌ 4. Không phê bình công khai
→ Luôn góp ý riêng tư, nếu không sẽ gây tổn thương sâu sắc và mất niềm tin.

❌ 5. Không chỉ tập trung vào lỗi
→ Tránh văn hóa “đổ lỗi”; chuyển sang tìm hiểu nguyên nhân và hướng giải pháp.

❌ 6. Không áp đặt giải pháp một chiều
→ Hỏi ý kiến họ: “Theo bạn, đâu là cách phù hợp để giải quyết và phòng ngừa?”

❌ 7. Không khái quát hóa sai lầm
→ Tránh nói: “Bạn luôn…” / “Bạn không bao giờ…”.
→ Chỉ phản hồi về tình huống cụ thể.

H. Coaching & Phát triển

Những điều cần lưu ý khi coaching

🧠 1. Bộ lọc nhận thức: Ý kiến và Giá trị
Họ đánh giá mọi việc dựa trên đúng/sai, công bằng và nguyên tắc cá nhân. Hãy công nhận và tương tác với quan điểm này khi huấn luyện.

💬 2. Nhu cầu tâm lý cốt lõi
◦ Được công nhận ý kiến
◦ Được ghi nhận công việc tận tâm
→ Thiếu công nhận dẫn đến mất động lực và căng thẳng.

❓ 3. Câu hỏi nội tâm: “Tôi có đáng tin không?”
→ Họ sống tận tâm để trở thành người đáng tin cậy. Việc huấn luyện nên củng cố niềm tin và sự tôn trọng dành cho họ.

⚠️ 4. Mô hình căng thẳng
◦ Bậc 1 – “Hãy hoàn hảo cho tôi”: Cầu toàn, soi lỗi, khó tính.
◦ Bậc 2 – Mặt nạ Kẻ tấn công: Áp đặt niềm tin, không lắng nghe, chỉ trích gay gắt.
◦ Bậc 3 – Mặt nạ Tuyệt vọng: Buông bỏ, mất hy vọng.

📢 5. Ưu tiên giao tiếp
◦ Thích kênh Yêu cầu (Requestive), ngôn ngữ mang tính xây dựng, có lý lẽ.
◦ Phản ứng mạnh với phong cách Độc đoán, vì coi đó là thiếu tôn trọng và không tin tưởng.

Phương pháp coaching phù hợp

1. 1. Giao tiếp qua Kênh Yêu cầu và Ý kiến
   ◦ Đặt câu hỏi khơi gợi quan điểm cá nhân.
   ◦ Trình bày ý kiến của bạn dưới dạng quan điểm: “Theo tôi…”, “Tôi tin rằng…”.

   2. Lắng nghe Chủ động & Phản hồi Phản ánh
   ◦ Lắng nghe đầy đủ trước khi phản hồi.
   ◦ Phản ánh lại để xác nhận hiểu đúng: “Vậy, bạn tin rằng vấn đề chính là… vì…”.

   3. Khám phá Tập trung vào Giá trị
   ◦ Đặt câu hỏi để làm rõ nguyên tắc nền tảng: “Giá trị nào quan trọng nhất với bạn trong tình huống này?”.
   ◦ Kết nối mục tiêu nghề nghiệp với niềm tin cá nhân để tăng động lực nội tại.

   4. Giải quyết vấn đề theo hướng Hợp tác
   ◦ Thay vì ra quyết định thay họ, hãy hỏi: “Theo bạn, những lựa chọn khả thi là gì?”.
   ◦ Nêu điểm chung trước, sau đó cùng thảo luận khác biệt một cách tôn trọng.

   5. Phản hồi Dựa trên Thế mạnh
   ◦ Ghi nhận sự tận tâm, cam kết, giá trị của ý kiến và công việc.
   ◦ Góp ý cải thiện bằng cách tập trung vào hành vi cụ thể, liên hệ đến giá trị chung — không phán xét niềm tin cá nhân.

   6. Thể hiện Tính Chính trực và Đáng tin
   ◦ Hành xử nhất quán, công bằng và có đạo đức để xây dựng lòng tin — điều mà STOIC đặc biệt coi trọng ở người huấn luyện.

Lộ trình phát triển nghề nghiệp gợi ý

🔹 Giai đoạn 1: Căn chỉnh Nền tảng (Tháng 1–2)
Mục tiêu: Làm rõ giá trị cốt lõi & định hướng nghề nghiệp.
Hoạt động:
◦ Bài tập xác định giá trị cá nhân.
◦ Khám phá vai trò/dự án phù hợp với nguyên tắc của họ.
◦ Thảo luận về định nghĩa cá nhân của “đóng góp có giá trị”.

Vai trò huấn luyện viên:
◦ Lắng nghe sâu, không ngắt lời.
◦ Giao tiếp qua Kênh Yêu cầu & Ý kiến.
◦ Xác nhận và phản ánh niềm tin cá nhân của họ.

🔹 Giai đoạn 2: Nâng cao Giao tiếp & Ảnh hưởng (Tháng 3–4)
Mục tiêu: Phát triển khả năng truyền đạt quan điểm & ảnh hưởng tích cực.
Hoạt động:
◦ Đóng vai các cuộc hội thoại khó khăn.
◦ Luyện tập lắng nghe quan điểm trái chiều.
◦ Học cách đóng khung ý kiến một cách thuyết phục, không công kích.

Vai trò huấn luyện viên:
◦ Cung cấp phản hồi về phong cách giao tiếp.
◦ Củng cố kỹ thuật đối thoại tôn trọng và hiệu quả.

🔹 Giai đoạn 3: Cân bằng Tiêu chuẩn & Mối quan hệ (Tháng 5–6)
Mục tiêu: Quản lý xu hướng cầu toàn & xây dựng quan hệ đội nhóm.
Hoạt động:
◦ Xác định tác nhân gây căng thẳng (như trình điều khiển “Hãy Hoàn hảo cho tôi”).
◦ Thực hành phản hồi tích cực – cân bằng khen ngợi và góp ý.
◦ Luyện tập kỹ năng đồng cảm và ghi nhận người khác.
◦ Quản lý cảm xúc khi kỳ vọng không được đáp ứng.

Vai trò huấn luyện viên:
◦ Nhận diện tín hiệu căng thẳng của họ.
◦ Giúp họ khám phá tác động hành vi.
◦ Củng cố kỹ năng tương tác tích cực và đảm bảo nhu cầu được công nhận.

🔹 Giai đoạn 4: Đóng góp Chiến lược & Lãnh đạo (Liên tục)
Mục tiêu: Tối ưu hóa vai trò lãnh đạo dựa trên giá trị & tính chính trực.
Hoạt động:
◦ Xác định cơ hội lãnh đạo phù hợp với nguyên tắc cá nhân (chính thức hoặc phi chính thức).
◦ Phát triển năng lực ra quyết định đạo đức.
◦ Tham gia cố vấn cho người khác.
◦ Đóng góp vào chiến lược tổ chức từ góc độ giá trị.

Vai trò huấn luyện viên:
◦ Hỗ trợ hành trình phát triển lãnh đạo.
◦ Ghi nhận và tôn vinh đóng góp chiến lược.
◦ Đảm bảo sự đồng nhất giữa công việc và niềm tin cá nhân.

Phát triển các kỹ năng mềm quan trọng

1. 1. Giao tiếp Thích ứng
   ◦ Vượt khỏi việc đơn thuần trao đổi ý kiến – chuyển sang lắng nghe chủ động và tạo môi trường đối thoại hai chiều.
   ◦ Cung cấp phản hồi cân bằng: ghi nhận điểm mạnh và đưa ra góp ý xây dựng một cách tôn trọng.
   ◦ Linh hoạt điều chỉnh kênh và phong cách giao tiếp để kết nối hiệu quả với các kiểu tính cách khác nhau trong nhóm.

   2. Hợp tác & Làm việc Nhóm
   ◦ Coi trọng sự đa dạng quan điểm và phong cách làm việc trong tập thể.
   ◦ Rèn luyện sự đồng cảm: hiểu và tôn trọng hoàn cảnh, động lực của người khác.
   ◦ Chuyển trọng tâm từ việc “đúng/sai” cá nhân sang mục tiêu chung.
   ◦ Xử lý bất đồng một cách xây dựng, không công kích, không tuyệt đối hóa quan điểm cá nhân.

   3. Ảnh hưởng & Thuyết phục
   ◦ Bảo vệ niềm tin và ý tưởng cá nhân một cách có chiến lược – không “rao giảng” hay ép buộc.
   ◦ Học cách tìm điểm chung, điều chỉnh cách trình bày để tạo ảnh hưởng tích cực.
   ◦ Hiểu động lực và nhu cầu của người khác để điều chỉnh thông điệp phù hợp, gia tăng sức thuyết phục.

   4. Trí tuệ Cảm xúc (Tự nhận thức & Quản lý)
   ◦ Nhận diện các yếu tố kích hoạt căng thẳng cá nhân – đặc biệt là:

   Trình điều khiển “Hãy Hoàn hảo cho tôi” (áp lực cầu toàn hóa người khác).

   Mặt nạ “Kẻ tấn công” (trở nên chỉ trích, phòng thủ, không khoan nhượng).
   ◦ Phát triển khả năng quan sát bản thân khi tương tác – điều chỉnh phản ứng trước áp lực.
   ◦ Ứng dụng kỹ thuật hít thở, viết phản tư, hoặc tạm dừng chiến lược để duy trì kết nối tích cực.

   5. Linh hoạt & Tư duy Mở
   ◦ Thực hành việc tiếp nhận và xem xét các quan điểm trái chiều một cách không phòng thủ.
   ◦ Thử nghiệm các phương pháp mới, chấp nhận rằng có nhiều cách đúng khác nhau.
   ◦ Rèn luyện tư duy hợp tác thay vì đối đầu khi làm việc nhóm, đặc biệt trong các tình huống không rõ ràng hoặc có nhiều ràng buộc.

I. Phát triển tiềm năng lãnh đạo

Đặc điểm lãnh đạo sẵn có

1. 1. Niềm tin Mạnh mẽ & Tầm nhìn
   ◦ STOIC hành động từ nền tảng niềm tin sâu sắc và kiên định.
   ◦ Họ thể hiện khả năng lãnh đạo qua việc diễn đạt và bảo vệ tầm nhìn rõ ràng, dựa trên nguyên tắc vững chắc.
   ◦ Sự kiên định này truyền cảm hứng và củng cố lòng cam kết trong đội ngũ.

   2. Tận tâm & Hoàn thành Công việc
   ◦ Luôn nỗ lực hoàn thành những gì đã bắt đầu và giữ lời hứa.
   ◦ Đặc điểm này củng cố uy tín cá nhân và khả năng thực thi – những yếu tố then chốt trong vai trò lãnh đạo.
   ◦ Họ được tin cậy là người “sẽ làm điều đúng – và làm đến cùng”.

   3. Nền tảng Giá trị & Đạo đức
   ◦ STOIC lãnh đạo từ một “kim chỉ nam” đạo đức rõ ràng, ưu tiên công bằng, chính trực và hành động đúng với niềm tin.
   ◦ Điều này xây dựng lòng tin bền vững từ cấp dưới, đồng nghiệp và cấp trên.
   ◦ Họ là nhân tố chủ lực trong việc kiến tạo văn hóa tổ chức minh bạch và có trách nhiệm.

   4. Tập trung vào Đóng góp Có giá trị
   ◦ Họ bị thúc đẩy bởi mong muốn tạo ra tác động ý nghĩa – không phải bởi vinh danh hay vị thế.
   ◦ Là lãnh đạo, họ ưu tiên các sáng kiến mang lại giá trị thực cho đội nhóm, tổ chức hoặc cộng đồng.
   ◦ Từ chối các mục tiêu hời hợt hoặc theo phong trào.

   5. Tiềm năng cho Lãnh đạo Dân chủ
   ◦ STOIC tự nhiên hướng tới phong cách lãnh đạo dân chủ – lắng nghe, trao đổi, và cùng ra quyết định.
   ◦ Họ coi trọng tiếng nói của tập thể, thúc đẩy sự tham gia và trách nhiệm chung trong nhóm.
   ◦ Điều này giúp họ dẫn dắt trong môi trường đa dạng ý kiến mà vẫn giữ được sự gắn kết.

   6. Bản chất Quan sát & Phân tích
   ◦ Họ quan sát sắc bén và đánh giá tình huống dựa trên hệ giá trị rõ ràng.
   ◦ Khả năng này giúp họ nhận diện sớm những mâu thuẫn tiềm ẩn, rủi ro đạo đức, hoặc các lĩnh vực cần cải tiến mà người khác dễ bỏ qua.

   7. Cam kết & Cống hiến Bền bỉ
   ◦ Khi đã tin tưởng vào một hướng đi hoặc đội ngũ, STOIC hiếm khi dao động.
   ◦ Họ mang lại sự ổn định dài hạn – là trụ cột đáng tin cậy trong tổ chức.
   ◦ Sự cống hiến bền bỉ này truyền cảm hứng trung thành từ những người họ dẫn dắt.

   8. Động lực Ảnh hưởng Dựa trên Nguyên tắc
   ◦ STOIC thường bị thu hút bởi các vị trí có ảnh hưởng – không vì quyền lực cá nhân, mà để phục vụ cho điều họ tin là đúng.
   ◦ Họ tìm kiếm quyền hạn như một công cụ để thúc đẩy thay đổi tích cực, xây dựng giá trị và thực thi đạo đức trong tổ chức.

Kỹ năng lãnh đạo cần bồi dưỡng thêm

Ủy quyền & Lòng tin
➤ Tránh kiểm soát quá mức – hãy tin tưởng đội ngũ.

Phản hồi cân bằng
➤ Góp ý cả mặt tốt & cần cải thiện – đừng chỉ tập trung lỗi.

Linh hoạt quan điểm
➤ Tôn trọng ý kiến khác, tránh cố chấp khi bị áp lực.

Quản lý căng thẳng
➤ Nhận biết khi mình quá chỉ trích hay rao giảng.

Điều chỉnh giao tiếp
➤ Linh hoạt với các kiểu tính cách khác – không chỉ dùng một kiểu nói.

Cách xây dựng và nuôi dưỡng năng lực lãnh đạo

Thường xuyên công nhận ý kiến
➤ Chủ động lắng nghe & trao quyền ảnh hưởng.

Giao cơ hội lãnh đạo theo giá trị
➤ Cho dẫn dắt dự án phù hợp với niềm tin của họ.

Xây dựng văn hóa tôn trọng & đạo đức
➤ Môi trường minh bạch – nơi STOIC phát triển tốt nhất.

Kết nối rõ mục tiêu & giá trị
➤ Luôn gắn nhiệm vụ với nguyên tắc tổ chức.

Huấn luyện & cố vấn chuyên biệt
➤ Giúp họ phát triển kỹ năng mềm và linh hoạt hơn.

Công nhận kép
➤ Ghi nhận cả đóng góp lẫn quan điểm dựa trên nguyên tắc.

Mời tham gia chiến lược cấp cao
➤ Cho họ tiếng nói trong định hướng dài hạn.

J. Những sai lầm thường gặp khi quản lý

10 sai lầm phổ biến nhất

1. 1. Bỏ qua hoặc gạt bỏ ý kiến của họ
   2. Sử dụng phong cách quản lý độc đoán
   3. Bỏ qua công việc và đóng góp giá trị của họ
   4. Phản bội lòng tin hoặc hành động thiếu đạo đức
   5. Ngăn cản hoặc làm nhụt chí việc bày tỏ niềm tin
   6. Chỉ tập trung vào sai sót hoặc thiếu sót
   7. Ngắt lời hoặc thiếu chú ý khi họ nói
   8. Thiếu chân thành hoặc coi nhẹ giá trị của họ
   9. Ngăn cản họ cam kết với công việc họ tin tưởng
   10. Mơ hồ hoặc không nhất quán trong kỳ vọng

Phân tích hậu quả và cách khắc phục/phòng tránh

1. 1. KHÔNG Bỏ qua hoặc Gạt bỏ Ý kiến của Họ.
   Hậu quả tiêu cực: Điều này cực kỳ gây mất động lực vì nó trực tiếp bỏ qua nhu cầu tâm lý cốt lõi của họ về việc công nhận ý kiến. Họ có thể cảm thấy thiếu tôn trọng, không được lắng nghe, và rằng đánh giá của họ không được tin tưởng. Điều này có thể dẫn đến sự thất vọng, rút lui, hoặc leo thang thành căng thẳng (có khả năng trở nên chỉ trích hoặc “thập tự chinh” để bày tỏ quan điểm của họ).

   Khắc phục/Phòng ngừa: Tích cực tìm kiếm ý kiến của họ, đặc biệt về các vấn đề liên quan đến giá trị, tiêu chuẩn hoặc chiến lược. Lắng nghe chăm chú và thừa nhận quan điểm của họ, ngay cả khi bạn không đồng ý. Sử dụng kênh Yêu cầu và nhận thức Ý kiến.

   2. KHÔNG Sử dụng Phong cách Quản lý Độc đoán.
   Hậu quả tiêu cực: STOIC ưa thích phong cách Dân chủ. Cách tiếp cận độc đoán khiến họ cảm thấy ý kiến và đóng góp tiềm năng của mình không liên quan, làm suy yếu nhu cầu được tôn trọng và công nhận của họ. Nó có thể dẫn đến sự kháng cự, giảm cam kết (vì họ không “tin” vào quyết định), và thất vọng.

   Khắc phục/Phòng ngừa: Áp dụng phong cách Dân chủ. Tham gia họ vào các cuộc thảo luận, giải thích lý do đằng sau các quyết định, và tìm kiếm ý kiến đóng góp và sự đồng thuận của họ khi thích hợp.

   3. KHÔNG Không Công nhận Công việc & Đóng góp Giá trị của Họ.
   Hậu quả tiêu cực: Bỏ qua nhu cầu tâm lý về công nhận công việc của họ (đặc biệt, công nhận đóng góp có giá trị). Họ có thể cảm thấy không được đánh giá cao, sự cống hiến của họ không được chú ý, và động lực của họ có thể suy giảm. Điều này có thể dẫn đến căng thẳng, nơi họ có thể quá tập trung vào các sai sót (Trình điều khiển “Hãy Hoàn hảo cho tôi”) hoặc trở nên chỉ trích để thu hút một số hình thức chú ý.

   Khắc phục/Phòng ngừa: Cung cấp phản hồi thường xuyên, cụ thể, thừa nhận sự cống hiến, sự kỹ lưỡng, chất lượng công việc của họ và cách nó phù hợp với các giá trị hoặc mục tiêu quan trọng.

   4. KHÔNG Phản bội Lòng tin của Họ hoặc Hành động Thiếu Đạo đức.
   Hậu quả tiêu cực: Lòng tin là nền tảng đối với STOIC. Vi phạm lòng tin gây tổn hại sâu sắc, xác nhận những nỗi sợ tiềm ẩn về sự đáng tin cậy và có khả năng gây ra căng thẳng đáng kể (đa nghi, mặt nạ Kẻ tấn công). Điều này gây tổn hại nghiêm trọng đến mối quan hệ làm việc và sự cam kết của họ.

   Khắc phục/Phòng ngừa: Hành động chính trực, nhất quán và minh bạch. Tôn trọng cam kết, giao tiếp trung thực (ngay cả với tin tức khó khăn), và tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn đạo đức.

   5. KHÔNG Ngăn chặn hoặc Nhụt chí Việc Bày tỏ Niềm tin.
   Hậu quả tiêu cực: Ngăn cản họ tham gia một cách chân thực và đáp ứng nhu cầu hành động dựa trên niềm tin. Nó có thể dẫn đến sự thất vọng, oán giận, và họ cảm thấy bị hiểu lầm hoặc thiếu tôn trọng. Họ có thể rút lui hoặc trở nên mạnh mẽ hơn (“thập tự chinh”) trong việc bày tỏ quan điểm của mình sau này.

   Khắc phục/Phòng ngừa: Tạo không gian cho đối thoại tôn trọng về giá trị và niềm tin. Lắng nghe mối quan tâm của họ, thừa nhận quyền giữ niềm tin của họ, và tham gia một cách có suy nghĩ, ngay cả khi cuối cùng bạn tiến hành khác.

   6. KHÔNG Chỉ Tập trung vào Sai sót hoặc Thiếu sót.
   Hậu quả tiêu cực: Củng cố bất kỳ xu hướng tiêu cực nào của họ dưới áp lực, khiến họ cảm thấy liên tục bị chỉ trích và thiếu được đánh giá cao, và làm xói mòn động lực. Họ có thể cảm thấy nỗ lực của mình không bao giờ đủ tốt.

   Khắc phục/Phòng ngừa: Đảm bảo phản hồi cân bằng. Thừa nhận điểm mạnh, thành công và nỗ lực tích cực cùng với các lĩnh vực cần cải thiện. Tập trung vào học hỏi và phát triển thay vì chỉ chỉ ra lỗi sai. Tránh chỉ trích họ công khai; giải quyết sai sót riêng tư.

   7. KHÔNG Ngắt lời hoặc Thiếu Chú ý.
   Hậu quả tiêu cực: Khiến họ cảm thấy không được lắng nghe và thiếu tôn trọng, làm suy yếu trực tiếp nhu cầu công nhận ý kiến của họ. Nó có thể làm gián đoạn giao tiếp và dẫn đến sự thất vọng hoặc rút lui.

   Khắc phục/Phòng ngừa: Thực hành lắng nghe chủ động. Dành toàn bộ sự chú ý cho họ, cho phép họ hoàn thành suy nghĩ, đặt câu hỏi làm rõ, và tóm tắt ý của họ để xác nhận sự hiểu biết.

   8. KHÔNG Thiếu Chân thành hoặc Thiếu Tôn trọng Giá trị của Họ.
   Hậu quả tiêu cực: STOIC thường có giác quan nhạy bén với sự chân thực. Sự thiếu chân thành hoặc thiếu tôn trọng giá trị của họ phá vỡ lòng tin nhanh chóng và gây tổn hại cơ bản đến mối quan hệ. Họ có thể nghi ngờ sự chính trực của bạn và trở nên kháng cự.

   Khắc phục/Phòng ngừa: Hãy chân thành trong các tương tác của bạn. Thể hiện sự tôn trọng chân thực đối với giá trị của họ, ngay cả khi khác với giá trị của bạn. Tương tác với các nguyên tắc của họ một cách nghiêm túc và trung thực.

   9. KHÔNG Ngăn cản Họ Cam kết với Công việc Họ Tin tưởng.
   Hậu quả tiêu cực: Giảm động lực nội tại, vì họ phát triển mạnh khi cam kết với các nhiệm vụ họ ủng hộ. Nó có thể khiến họ cảm thấy như một bánh răng trong cỗ máy thay vì một người đóng góp có giá trị, ảnh hưởng đến sự cống hiến của họ.

   Khắc phục/Phòng ngừa: Giải thích giá trị và mục đích của các nhiệm vụ. Khi có thể, căn chỉnh các nhiệm vụ với sở thích hoặc niềm tin của họ. Cho phép họ quyền sở hữu và hỗ trợ mong muốn hoàn thành cam kết của họ.

   10. KHÔNG Mơ hồ hoặc Không Nhất quán với Kỳ vọng.
   Hậu quả tiêu cực: Trong khi thích ứng được, sự mơ hồ liên tục cản trở khả năng áp dụng cách tiếp cận tận tâm của họ một cách hiệu quả. Nó tạo ra sự không chắc chắn và thất vọng, khiến họ khó cam kết hoàn toàn hoặc đáp ứng các tiêu chuẩn họ coi trọng.

   Khắc phục/Phòng ngừa: Cung cấp mục tiêu, kỳ vọng và hướng dẫn rõ ràng. Truyền đạt các thay đổi một cách chủ động và giải thích lý do đằng sau chúng. Sự nhất quán giúp họ hoạt động hiệu quả trong khuôn khổ giá trị của mình.

IV. XÂY DỰNG MÔI TRƯỜNG & VĂN HÓA PHÙ HỢP

A. Môi trường làm việc lý tưởng

Yếu tố vật lý

Giá trị cho Ý kiến
→ Môi trường khuyến khích đối thoại tôn trọng và trao đổi quan điểm, giúp STOIC cảm thấy ý kiến của họ được coi trọng và góp phần vào quyết định.

Tôn trọng và Tin cậy
→ Cần có sự tôn trọng lẫn nhau, cam kết giữ lời hứa và hành động với tính chính trực. Môi trường thiếu tôn trọng dễ gây căng thẳng và mất hứng thú làm việc.

Rõ ràng về Giá trị và Mục đích
→ STOIC làm việc hiệu quả khi thấy công việc gắn liền với các giá trị mà họ tin tưởng. Sự mâu thuẫn hoặc thiếu rõ ràng về giá trị sẽ gây xung đột.

Văn hóa Ghi nhận
→ Nên có cơ chế ghi nhận đóng góp có giá trị, sự tận tâm và ý kiến sâu sắc. Thiếu sự ghi nhận sẽ làm STOIC cảm thấy thiếu tôn trọng và giảm động lực.

Kênh Giao tiếp Mở
→ Khuyến khích trao đổi thông tin và ý kiến một cách logic (Requestive) trong các cuộc thảo luận chuyên nghiệp.

Phong cách Quản lý Dân chủ
→ STOIC phát triển mạnh trong môi trường Dân chủ, nơi ý tưởng được trao đổi và cân nhắc trước khi quyết định. Phong cách độc đoán sẽ gây mất động lực và cảm giác không được tôn trọng.

Yếu tố văn hóa

Không gian cho Công việc Tập trung
→ Cung cấp khu vực yên tĩnh, phòng tập trung hoặc văn phòng riêng (nếu có thể) để họ có thể làm việc chu đáo và tập trung cao độ.

Khu vực cho Thảo luận
→ Bao gồm phòng họp hoặc không gian bán riêng tư cho các cuộc thảo luận một-đối-một hoặc nhóm nhỏ, nơi ý kiến có thể được trao đổi kỹ lưỡng.

Môi trường Chuyên nghiệp & Có tổ chức
→ Duy trì không gian làm việc hợp lý, có tổ chức và chuyên nghiệp, giúp thể hiện sự tôn trọng đối với tiêu chuẩn của họ.

Tiếp cận Thông tin
→ Đảm bảo dễ dàng truy cập thông tin và tài nguyên cần thiết, cho phép họ đưa ra các ý kiến có căn cứ và thể hiện sự tin tưởng vào khả năng của họ.

B. Văn hóa đội nhóm & tổ chức

Xây dựng văn hóa sáng tạo/đổi mới phù hợp

Khuyến khích sự Tận tâm và Quan điểm Dựa trên Giá trị
→ STOIC có thể đóng góp những cải tiến đáng kể thông qua sự chu đáo và quan điểm vững chắc, khi môi trường khuyến khích đổi mới dựa trên giá trị.

Tạo Nền Tảng Dân Chủ và Tin Cậy
→ Tôn trọng ý kiến, giá trị và chuyên môn của STOIC, cung cấp cơ hội đóng góp có ý nghĩa trong môi trường dân chủ, nơi các ý tưởng có thể được thảo luận và cân nhắc.

Xây Dựng Kênh Phản Hồi và Cải Tiến
→ Cung cấp kênh để STOIC có thể bày tỏ mối quan ngại về sự không nhất quán hoặc tiêu chuẩn không đáp ứng, xem đây là cơ hội để cải tiến.

Đánh Giá và Ghi Nhận Minh Bạch
→ Cung cấp đánh giá minh bạch về việc đóng góp dựa trên sự phù hợp với giá trị và công nhận sự nỗ lực, giúp xây dựng lòng tin.

Huấn Luyện và Hỗ Trợ Kỹ Năng Trình Bày Ý Tưởng
→ Cung cấp huấn luyện để STOIC có thể trình bày ý tưởng một cách thuyết phục, đồng thời lãnh đạo làm gương để tạo động lực cho họ.

Lặp Lại và Phản Hồi Liên Tục
→ Dựa trên phản hồi từ STOIC, tiếp tục lặp lại quy trình xây dựng văn hóa đổi mới, điều chỉnh và cải thiện khi cần thiết.

Giúp họ hòa nhập và đóng góp vào văn hóa chung

Giải Thích “Tại sao” qua Giá trị
→ Không chỉ mô tả văn hóa, mà giải thích các nguyên tắc và giá trị mà văn hóa đó muốn duy trì, như chất lượng, công bằng, và đóng góp có giá trị.

Tìm Hiểu Ý Kiến của STOIC
→ Hỏi trực tiếp ý kiến của họ về văn hóa hiện tại và sự phù hợp của các hành động tổ chức với giá trị đã nêu, thể hiện sự tôn trọng.

Làm Nổi Bật Sự Phù Hợp
→ Chỉ ra các khía cạnh của văn hóa hiện tại phù hợp với giá trị của STOIC, như cam kết chất lượng và quy trình công bằng.

Thể Hiện Sự Đáng Tin Cậy
→ Giữ lời hứa, chia sẻ thông tin minh bạch và áp dụng quy trình nhất quán để xây dựng lòng tin trong quá trình hòa nhập.

Giải Thích Cách STOIC Có Thể Đóng Góp
→ Chỉ ra cách sự tận tâm và chu đáo của STOIC có thể tạo ra đóng góp có giá trị trong văn hóa hiện tại, với ví dụ rõ ràng.

Thừa Nhận và Xác Nhận Quan Điểm của STOIC
→ Lắng nghe tôn trọng khi họ bày tỏ mối quan ngại hoặc phê bình về văn hóa, và tham gia đối thoại thay vì bác bỏ.

Kết Nối STOIC với Người Cố Vấn Phù Hợp
→ Kết nối họ với những nhân viên kỳ cựu chia sẻ các giá trị tương tự, làm gương cho văn hóa tích cực.

C. Cân bằng công việc – cuộc sống

Tầm quan trọng và thách thức cụ thể

Chủ động Chống lại Mẫu Hình “Until”
→ Tránh trì hoãn việc nghỉ ngơi hoặc giải trí. Lên lịch thời gian không thể thương lượng cho việc thư giãn và các mối quan hệ, cam kết như công việc.

Tìm Kiếm Sự Ghi Nhận Ngoài Công Việc
→ Tham gia các hoạt động ngoài công việc nơi ý kiến của STOIC được coi trọng và họ cảm thấy tạo ra đóng góp có ý nghĩa dựa trên nguyên tắc của mình.

Thiết Lập Ranh Giới Rõ Ràng
→ Đặt ranh giới về giờ làm việc và sẵn sàng. Học cách từ chối hoặc thương lượng thời hạn khi cần thiết để tránh nhận quá nhiều việc.

Tham Gia Hoạt Động Nạp Lại Năng Lượng
→ Tìm các sở thích hoặc hoạt động phù hợp với giá trị cốt lõi của STOIC, nhưng khác biệt với công việc, giúp phục hồi năng lượng.

Định Cấu Trúc Thời Gian Nghỉ Ngơi
→ Đối với STOIC, việc lên kế hoạch các hoạt động hoặc mục tiêu học tập trong thời gian nghỉ có thể giúp thư giãn cảm thấy “hiệu quả” hơn.

Thực Hành Buông Bỏ Có Ý Thức
→ Phát triển kỹ thuật để ngắt kết nối tinh thần khỏi công việc, giúp giữ sự cân bằng

Thói quen & kỹ thuật giúp đạt được sự cân bằng

• Chủ động nuôi dưỡng sự cân bằng: STOIC có thể đạt được sự cân bằng tốt hơn bằng cách chủ động xây dựng các thói quen lành mạnh nhằm đáp ứng nhu cầu tâm lý cốt lõi và tránh những cạm bẫy đặc trưng của kiểu cá tính này.

  ◦ Chống lại mô thức “Until”: Nhận diện xu hướng trì hoãn nghỉ ngơi cho đến khi “mọi việc xong xuôi”. Lên lịch thời gian không thể thương lượng cho việc thư giãn, sở thích và các mối quan hệ cá nhân, với cam kết tương đương như công việc. Đây là một hành động có ý thức nhằm đặt sức khỏe cá nhân ngang hàng với trách nhiệm nghề nghiệp.

  ◦ Tìm kiếm sự ghi nhận ngoài công việc: Tham gia các hoạt động bên ngoài nơi giá trị và quan điểm của họ được lắng nghe và trân trọng. Điều này tạo ra các “kênh bổ sung” để nuôi dưỡng cảm giác có ý nghĩa và đóng góp – nhu cầu tâm lý quan trọng với STOIC.

  ◦ Thiết lập ranh giới rõ ràng: Chủ động định ranh giới cụ thể về giờ làm việc và mức độ sẵn sàng. Học cách đánh giá yêu cầu một cách tôn trọng dựa trên khả năng và giá trị, biết cách nói “không” hoặc thương lượng thời hạn khi cần. Việc phân định rõ giữa thời gian làm việc và thời gian cá nhân giúp cấu trúc lại cam kết một cách bền vững.

  ◦ Tham gia các hoạt động nạp lại năng lượng dựa trên giá trị: Xác định và tham gia các hoạt động gắn liền với giá trị cá nhân nhưng khác biệt với nội dung công việc hằng ngày. Những trải nghiệm có định hướng giá trị nhưng nằm ngoài công việc có thể giúp phục hồi năng lượng tinh thần.

  ◦ Cấu trúc thời gian nghỉ ngơi (nếu phù hợp): Với những STOIC có thành phần logic mạnh, việc “nghỉ ngơi có mục tiêu” – như học một kỹ năng mới, tham gia khóa học, hay hoàn thành một dự án cá nhân – có thể tạo cảm giác thư giãn mà vẫn hiệu quả, thay vì cảm thấy như đang trốn tránh trách nhiệm.

  ◦ Thực hành buông bỏ có ý thức: Rèn luyện các kỹ thuật giúp tạm thời ngắt kết nối tinh thần khỏi công việc – như thiền, vận động thể chất, hoặc các hoạt động mang tính trải nghiệm – để tái tạo năng lượng và duy trì sự cân bằng lâu dài.

Chiến lược cân bằng có thể áp dụng ngay trong giờ làm việc

• Lên lịch các Khoảnh khắc “Suy ngẫm Giá trị”: Dành 2–3 phút định kỳ trong ngày để kết nối lại với câu hỏi: “Tại sao nhiệm vụ này lại quan trọng?” hoặc “Nó phục vụ giá trị nào của mình?”. Những khoảnh khắc này giúp củng cố cảm giác có mục đích, từ đó duy trì sự kiên định và nỗ lực lâu dài.

  ◦ Đợt nghỉ ngắn có cấu trúc – chống lại mô thức “Until”: Mỗi 60–90 phút làm việc, chủ động nghỉ 5 phút rời khỏi màn hình và không liên quan đến công việc. Hãy xem đây là một phần thiết yếu để duy trì chất lượng và sự tập trung – không phải là sự nuông chiều bản thân.

  ◦ Ưu tiên dựa trên Giá trị bền vững: Khi lên kế hoạch cho ngày làm việc, đừng chỉ dựa vào tính khẩn cấp – hãy xem xét mức năng lượng cá nhân và độ phù hợp với giá trị cốt lõi. Dành các khung giờ nhiều năng lượng cho những nhiệm vụ có ý nghĩa cao, và chuyển các tác vụ lặp lại, ít thách thức hơn sang thời gian thấp điểm. Điều này giúp tối ưu đóng góp mà không đốt cháy nguồn lực nội tại.

  ◦ Sử dụng giao tiếp tập trung (kênh Requestive): Ưu tiên giao tiếp ngắn gọn, rõ ràng, và định hướng giải pháp – đặc biệt khi xử lý vấn đề hoặc phối hợp với người khác. Tránh sa vào các cuộc họp lan man hoặc thảo luận không hiệu quả, dễ làm tiêu hao năng lượng và thời gian của STOIC.

  ◦ Ghi nhận Giá trị vào cuối ngày: Trước khi kết thúc ngày làm việc, dành 5 phút để rà soát: “Hôm nay mình đã duy trì giá trị gì?” hoặc “Đóng góp nào là ý nghĩa nhất?”. Việc tự ghi nhận này không chỉ giúp khép lại một ngày làm việc với cảm giác trọn vẹn, mà còn giảm bớt cảm giác “chưa bao giờ đủ” thường gặp ở STOIC.

D. Quản lý thời gian hiệu quả

Thế mạnh và điểm hạn chế trong quản lý thời gian

• Điểm mạnh của STOIC:
◦ Cam kết cao: Khi tin vào mục tiêu, họ tận tâm và kiên trì đến cùng.
◦ Đáng tin cậy: Luôn hoàn thành những gì đã bắt đầu, giữ lời hứa, coi trọng đóng góp giá trị.
◦ Làm việc hiệu quả khi thấy rõ ý nghĩa nhiệm vụ.
◦ Thích cấu trúc và lập kế hoạch logic (với một số STOIC).

• Điểm yếu:
◦ Mẫu thất bại “Cho đến khi”: Chỉ cho phép nghỉ ngơi sau khi hoàn tất công việc, dễ dẫn đến kiệt sức.
◦ Căng thẳng khiến họ soi lỗi quá mức, dễ mất thời gian vào chi tiết nhỏ.
◦ Khó từ chối, dễ quá tải vì muốn giữ uy tín.
◦ Trì hoãn nếu không thấy giá trị hoặc nhiệm vụ trái với nguyên tắc.
◦ Dễ sa vào tranh luận dài dòng nếu cảm thấy không được lắng nghe.

Những thách thức thường gặp

• Quá tải vì khó từ chối và ý thức trách nhiệm cao.
  ◦ Mắc kẹt trong chi tiết do chủ nghĩa hoàn hảo.
  ◦ Khó ưu tiên khi quá tải hoặc có xung đột giá trị.
  ◦ Làm việc không nghỉ do mẫu “Cho đến khi”, dễ kiệt sức.
  ◦ Tốn thời gian vào tranh luận khi cảm thấy không được lắng nghe.
  ◦ Ước lượng sai thời gian, nhất là với việc ít hứng thú.

Kỹ thuật & công cụ quản lý thời gian phù hợp

• Buổi sáng: Dành 30 phút lập kế hoạch ngày, xác định 1–3 ưu tiên dựa trên giá trị, tính cấp bách và cam kết. Ước lượng thời gian và chặn lịch, bao gồm giờ nghỉ.
  ◦ Trong khối làm việc: Tập trung hoàn toàn vào một nhiệm vụ duy nhất; có thể dùng hẹn giờ để tăng hiệu quả.
  ◦ Giờ nghỉ: Thực hiện đúng lịch, tách biệt hoàn toàn với công việc, nghỉ 5 phút sau mỗi 60–90 phút làm việc.
  ◦ Xử lý gián đoạn: Đánh giá yêu cầu mới dựa trên cam kết và giá trị. Biết đặt giới hạn khi cần.
  ◦ Họp và thảo luận: Dùng giao tiếp tập trung; nếu lệch chủ đề, đề xuất tách thành “khoảng chia sẻ ý kiến”.
  ◦ Cuối ngày: Đánh giá, công nhận thành quả và giá trị đã giữ vững. Lên kế hoạch sơ bộ cho ngày hôm sau.

V. NUÔI DƯỠNG & PHÁT HUY THẾ MẠNH CỤ THỂ

A. NUÔI DƯỠNG & PHÁT HUY THẾ MẠNH CỤ THỂ

Yếu tố giúp khuyến khích tính chủ động

• Ý kiến được lắng nghe và có ảnh hưởng: Khi cảm thấy quan điểm của mình được xem xét nghiêm túc, họ chủ động đề xuất và đóng góp giải pháp.
  ◦ Niềm tin vào nhiệm vụ: Nếu nhiệm vụ phù hợp với giá trị cá nhân (công bằng, đạo đức, chất lượng…), họ được thúc đẩy mạnh mẽ từ bên trong.
  ◦ Mục đích rõ ràng, phù hợp giá trị: Hiểu lý do và tầm quan trọng của công việc giúp họ cam kết sâu hơn và hành động chủ động hơn.
  ◦ Môi trường tin cậy và tôn trọng: Khi cảm thấy được tôn trọng và tin tưởng, họ sẵn sàng hành động mà không sợ bị bác bỏ.
  ◦ Công nhận đóng góp: Sự ghi nhận ý kiến và nỗ lực củng cố động lực tạo ra giá trị có ý nghĩa.
  ◦ Không khí dân chủ, hợp tác: Môi trường khuyến khích trao đổi và lắng nghe giúp họ thoải mái và sẵn sàng đóng góp tích cực.

Phương pháp thực tiễn để nuôi dưỡng và phát huy

• Chủ động yêu cầu ý kiến: Đừng chờ họ lên tiếng; hãy mời gọi quan điểm của họ qua các kênh trực tiếp và không đồng bộ. Tạo không gian rõ ràng để họ đóng góp chiến lược.
  ◦ Giải thích rõ “Tại sao” và liên kết với giá trị: Luôn làm rõ mục tiêu và kết nối nhiệm vụ với giá trị cốt lõi mà họ tin tưởng.
  ◦ Trao quyền sở hữu phù hợp với niềm tin: Giao nhiệm vụ hoặc vai trò dẫn dắt trong các dự án phù hợp với nguyên tắc và chuyên môn của họ.
  ◦ Xây dựng niềm tin qua hành động: Quản lý cần giữ lời hứa, minh bạch và nhất quán trong xử lý vấn đề đạo đức, tạo nền tảng tin tưởng vững chắc.
  ◦ Công nhận đóng góp có giá trị: Ghi nhận không chỉ kết quả, mà cả quá trình tư duy, nguyên tắc đạo đức và sự tận tâm của họ – kể cả những đóng góp chưa được triển khai ngay.

B. Kỹ năng mềm quan trọng cần có hoặc phát triển thêm

Các kỹ năng mềm chủ chốt

1. 1. Giao tiếp Thích ứng (Adaptive Communication)
   2. Hợp tác & Làm việc nhóm (Collaboration & Teamwork)
   3. Ảnh hưởng & Thuyết phục (Influence & Persuasion)
   4. Trí tuệ Cảm xúc (Emotional Intelligence – Tự nhận thức & Quản lý)
   5. Linh hoạt & Tư duy Cởi mở (Flexibility & Open-mindedness)

Chiến lược phát triển từng kỹ năng mềm

1. 1. Giao tiếp Thích ứng (Adaptive Communication)
   ◦ Phát triển kỹ năng lắng nghe chủ động và phản hồi cân bằng (cả tích cực và mang tính xây dựng).
   ◦ Học cách điều chỉnh kênh và phong cách giao tiếp để kết nối hiệu quả với các kiểu tính cách khác nhau, không chỉ tập trung vào lý trí và chuẩn mực.
   ◦ Tăng khả năng tạo ra các cuộc đối thoại hiệu quả, thay vì tranh luận đúng-sai.

   2. Hợp tác & Làm việc nhóm (Collaboration & Teamwork)
   ◦ Trân trọng và tích hợp các đóng góp đa dạng, ngay cả khi khác biệt với hệ giá trị cá nhân.
   ◦ Thực hành sự đồng cảm và ưu tiên mục tiêu chung thay vì chứng minh sự đúng đắn cá nhân.
   ◦ Phát triển khả năng giải quyết bất đồng một cách xây dựng thay vì rút lui hoặc tranh luận quá mức.

   3. Ảnh hưởng & Thuyết phục (Influence & Persuasion)
   ◦ Học cách vận động cho các giá trị và quan điểm mạnh mẽ bằng phương pháp thuyết phục, dựa trên tôn trọng và kết nối.
   ◦ Tìm điểm chung và hiểu rõ động lực của người khác thay vì “giảng đạo” hoặc áp đặt tiêu chuẩn đạo đức.
   ◦ Phát triển khả năng trình bày ý tưởng để truyền cảm hứng thay vì gây phòng thủ.

   4. Trí tuệ Cảm xúc (Emotional Intelligence – Tự nhận thức & Quản lý)
   ◦ Nhận diện các yếu tố gây căng thẳng và mô hình phản ứng tiêu cực như “Be Perfect for Me” hoặc mặt nạ Attacker.
   ◦ Học kỹ thuật quản lý cảm xúc (như khoảng dừng, tái định khung, hoặc viết nhật ký) để duy trì sự bình tĩnh và hiệu quả khi tương tác.
   ◦ Tăng cường sự tự nhận thức về giá trị cá nhân và tính linh hoạt trong phản hồi.

   5. Linh hoạt & Tư duy Cởi mở (Flexibility & Open-mindedness)
   ◦ Rèn luyện sự sẵn sàng xem xét các quan điểm khác, ngay cả khi mâu thuẫn với chuẩn mực cá nhân.
   ◦ Thực hành tích hợp các cách tiếp cận khác nhau khi làm việc nhóm hoặc giải quyết vấn đề phức tạp.
   ◦ Chấp nhận rằng có nhiều cách đúng khác nhau để đạt được mục tiêu chung – không phải lúc nào cũng có một chuẩn mực duy nhất.

KẾT LUẬN

Những người Stoic mang đến sự tận tâm không lay chuyển, các giá trị vững chắc và sự lãnh đạo dựa trên nguyên tắc cho tổ chức. Hiểu được nhu cầu độc đáo của họ—đặc biệt là yêu cầu về tính nhất quán, sự công bằng và sự tôn trọng niềm tin của họ—giúp các nhà lãnh đạo khai phá toàn bộ tiềm năng của họ.

Bằng cách tạo ra môi trường tôn trọng các giá trị của họ, cung cấp các tiêu chuẩn và kỳ vọng rõ ràng, và ghi nhận cam kết của họ đối với các nguyên tắc, các tổ chức có thể trao quyền cho Stoics để trở thành la bàn đạo đức và những người ủng hộ sự chính trực, thúc đẩy sự thay đổi tích cực lâu dài.